Kultur slår alltid strategi?

Detta kloka och möjligen sanna uttalande hörde jag från en av våra större företags ledare för en tid sedan.

Utgångspunkten är att vi lägger ner väldigt mycket tid på att arbeta fram och sätta strategier i verksamheter men när de väl ska implementeras, ja då uppstår en hel del utmaningar.

Strategier är viktiga, det vet alla företagsledare. Men bryr sig egentligen medarbetarna alls om detta? En av de vanligaste svagheterna i en organisation, enligt många resultat i medarbetarundersökningar, är att just strategin inte är helt tydlig för alla.

Jag har egna erfarenheter där jag varit alldeles övertygad om av att strategin var klar som korvspad, för att sen finna att det på flera håll var otydligt vad strategin syftade till. Detta trots att arbete med involvering och delaktighet gjorts.

Chefens jobb är ju att kunna se vilken väg som ett företag eller verksamhet ska ta, kanske förutsätts det sen att det är självklart hur detta ska få fotfäste och verka i det dagliga arbetet?

Kanske är det därför många företag har lagt ner ett mycket stort jobb på värderingsarbete och satt gemensamma kärnvärden att arbeta kring. Men när jag frågar hur människor egentligen agerar i relation till värderingarna, får jag ofta svaret att de gjort liten skillnad. Den rådande kulturen i ett företag, eller beteenden är det som hela tiden övertrumfar alla typer av andra insatser.

Vad är då en kultur? En del skulle säga att det är det samlade beteendet i en organisation, något som verkat i många år. Kanske av ren slentrian, eller på grund av belöningssystemen eller för att vissa chefer valde att premiera människor genom ett visst agerande. Det finns kulturer som har god energi, och det finns de som slukar energi.

Jack Welsh, en av de kommenterade förebilderna inom ledarskap, hade en ganska enkel metod för hur han definierade vad han ansåg vara ett bra resultat. Hans metod påstås vara sann enligt de som jobbat med och hos honom. Det är balansen mellan värderingar, dvs. människors sätt att agera och vilket ekonomiskt eller annat mätbart resultat som denna presterar. Pengar in betyder då att man bara nått 50% av vad som förväntats. Han hade sitt sätt att definiera hur en bra kultur skulle vara.

Det betyder kanske då, att en chef kanske måste ägna mer tid åt att definiera, eller samverka för att ta fram definitionen av dessa beteenden, än han eller hon ägnar åt strategiarbete. Kanske är kulturdelen den viktigaste taktiska insatsen överhuvudtaget.

Men för att det ska vara möjligt måste chefen veta vilka beteenden som gynnar eller missgynnar helheten och själv vara klok och leva som man lär. Är det här det brister eller är det så att organisationen har lagt sig till med ett kollektivt beteende som är så starkt att chefen inte ha någon makt i frågan?

Många väljer att omorganisera för att förändra invanda mönster. Kanske behöver en del göra det för att en ny kultur ska kunna ta form. De finns alltid de som kämpar emot, som vägrar agera annorlunda och som har makten att låta den rådande kulturen få fortsätta råda.

Det märkliga är att kulturer som skapar rädsla och interna maktspel oftast har en tendens att överleva längre, även om de i slutänden gör att verksamheten förlorar.

Kanske måste strategiarbetet än mer innehålla hur man får det att hända i verkligheten och vad som behövs i just den kultur som råder för att det ska bli möjligt.

Om chefen är ytterst ansvarig för strategin och vilka vägval som en organisation ska göra, vem är då ansvarig för kulturen?