fredag 31 augusti 2018

Det är nu det ska hända

Sommaren har passerat och det klassiska när vi alla går in i en ny period är höstplanering. Det är nu det finns ny energi och många ledare vill sätta scenen för nästa halvår.

I sedvanlig ordning har de flesta planen klar för sig och vilka aktiviteter som behövs. Det intressanta är att de flesta ledare tror att bara genom att sätta rätt aktiviteter så når vi det resultat som vi önskar.

En dimension som de flesta inte alls tänker på eller reflekterar kring, är att olika människor ser på saker med olika glasögon.

Att försöka förstå vad just var och en ser är nästintill omöjligt, om man inte tar reda på detta på ett mer faktabaserat sätt. Vi människor har tämligen svårt att själva kunna beskriva vår bild.

Så många chefer och ledare, inklusive mig själv har gått på myten att våra nogsamt planerade målbilder, där vi involverat alla och skapat engagemang, kommer att ta oss dit vi vill.

Jag vill inte skjuta i sank all den energi och fokus som är en stor del av framgången, men kanske är det dags att stanna upp och ifrågasätta, inte att vi driver igenom våra planer, utan hur.

Vi tror att om alla får samma bild och är med och känner involvering, då kommer alla att vara med på tåget.

Jag vill inte raljera, men om man provskjuter tanken, inser man att det kanske inte är så.

Vi försöker på olika sätt att skaffa oss kunskap om olika drivkrafter. Vem drivs av ekonomi, vem drivs av lust etc. etc. Men detta visar ju inte HUR själva exekveringen kommer att gå till och om målbilden appellerar till individen. Att vi ska bli bäst, omsätta mest eller ha någon annan kvalitativt mål som inte alltid går rakt in i hjärtat hos alla. Det är mer komplexa och subtila saker som påverkar.

Tänk om ledare tog sig utanför ramen att det är vissa aktiviteter, vissa personligheter och drivkrafter som avgör, och istället funderade en smula på om det kanske inte handlar om HUR var och en väljer att exekvera.

Nu börjar det kanske bli besvärligt. Det är enklare att göra som vi alltid gjort och välja en väg som är någorlunda greppbar. Men är det verkligen så? Är det inte att göra det för enkelt för sig?

Vi sliter alla hårt med att utveckla, förändra och leva upp till olika målsättningar. I dagens värld går allt fort och det är inte enkelt att hänga med. Kanske påverkar det människors förmåga att ha en fast bas, en identitet och det gör det svårare att veta vad man köper in på eller inte.

Enklare vore det kanske om ledaren bara bestämde hur det skulle vara och alla accepterade. Men i vårt samhälle fungerar det inte så.

Det är kanske inte alltid ledaren som ska förstå sin organisations drivkrafter eller vad som gör dem engagerade. Det kanske ligger något i att om varje individ förstod sin egen process och tillvägagångssätt bättre, skulle målen och aktiviteterna vara lättare att uppnå och utföra?

Eller är det kanske enklare att köra på och hoppas på att det blir som man tänkt sig?

Vågar vi stanna upp och kanske ifrågasätta om våra metoder är framgångsrika? Om de fungerar, vad är det som säger att det inte kan fungera ännu bättre.

När allt flyter, sker sällan utveckling.

Frågan är om det flyter?

söndag 20 maj 2018

Vem är chefen egentligen rädd för?

Läste för någon månad sedan underlag från en forskare som visat på att chefer inom den offentliga sektorn mobbas.

Undersökningen tar fram aspekten att chefer får i uppdrag att effektivisera en avdelning och att det i samband med det, givetvis uppstår obstruktion och missnöje. Medarbetare vägrar utföra vissa uppgifter t.ex. och ställer sig negativa till det nya.

I sådana lägen är det också vanligt att medarbetare går till de högre cheferna för att vinna gehör. I dessa lägen är det inte helt ovanligt att dessa chefer då väljer att stötta medarbetarna, vilket gör att chefen som fått uppdraget att förändra, inte har mandat nog att göra det som de blivit ålagda. Chefens auktoritet och beslut tillintetgörs och blir den som får bära hundhuvudet för de konflikter som uppstår. Forskaren trycker på att dessa chefer direkt mobbas och det leder till hälsoproblem för chefen och att detta är en arbetsmiljöfråga som borde tas på större allvar.

Jag har varit med om flera likande situationer, men då inom näringslivet. Jag har stött på det vid många tillfällen t.ex. i rollen som mentor för ledare och chefer. Många av dessa chefer blir osäkra och ifrågasätter sin egen förmåga och känner att de saknar stöd hos sin närmsta chef.

Det urholkar deras självkänsla som ledare och leder tyvärr till att de blir otydliga och osäkra i sina roller. Om de fortsätter att driva på det de givits ansvar för, riskerar de att bli än mer kritiserade.

Många kan förstås hävda att de gör förändringen på ”fel” sätt. Att de är för hårda, att de inte lyssnar, att de inte inkluderar etc. Men detta är inte sanningen. Det är så enkelt att ta till dessa argument och chefen kan omöjligen försvara sig.

Att som högsta chef inte stå upp för den chef man själv leder får stora konsekvenser för ledarskapet i stort. Utgångspunkten bör vara att chefen har gjort rätt, innan man skaffat sig fakta.

Många medarbetare kan också utnyttja denna situation för att få till stånd det som de själva vill ska ske, sätta sin agenda. Det finns många exempel på chefer som tvingats bort som i grunden är de mest humana. Ofta är det de som är mer hårdhudade och kanske skrämmande som ingen vågar utmana. Generaliseringen är grov, men forskaren pekar på just detta. Att många chefer tyvärr bli sjukskrivna och därefter inte längre kan eller vill vara chefer. Kanske tycker man att de bör tåla detta och att man gallrar ut de svaga.

Jag har alltid undrat vad det är som gör att de högsta cheferna i många situationer inte står upp för den chef som de leder. Man måste givetvis lyssna till medarbetarna, men det är inte samma sak som att gå deras ärenden. Man måste givetvis balansera och se hur man tillsammans med chefen kan hitta en väg framåt. Om flera chefer står starka tillsammans, så blir det också tydligt att en angivarkultur inte är accepterad, men att man givetvis, med bra argument ska kunna komma till sin högsta chef, om man tycker att ens egen chef gör felaktiga saker. Men det innebär inte att de beslut som tagits på högsta ort ska ändras, bara för att dessa inte faller i god smak hos t.ex. en medarbetare. Då undergrävde den högsta chefen sitt eget beslut.

I Sverige är vi försiktiga med att stöta oss med varandra och ibland ser jag chefer som är livrädda för konflikter, vilket gör att de med automatik agerar på instinkt när medarbetare kommer direkt till dem. Det är givetvis en svår situation att balansera, men i första hand måste en chef stå upp för sin chef, både uppåt och neråt i hierarkin.

Att vara rädd för att vara chef är ingen bra utgångspunkt och ger heller inte medarbetarna någon trygghet i svåra och förändringsinriktade tider.

söndag 25 februari 2018

Förmågan att tysta sina kritiker

Få människor tycker om att få kritik. Den får en att känna sig värdelös och påminner om ens eget tillkortakommande och brister.

Det finns ju många undersökningar som visar att chefer och ledare har en inneboende oro att bli påkomna som en bluff. Även de som på olika sätt arbetar hårt för att dölja eller förneka i förebyggande syfte,så att kritiken aldrig når dem.

Alla vill ju bli älskade, antingen av sin omgivning eller kompenserar genom att högljutt älska sig själva.

Obehaget att få kritik ställer till det på många sätt. Vi säger ofta att svenskar är konflikträdda, men ibland skapas det hellre konflikter än att erkänna misstag.

Kanske uppfostras högpresterande människor med en rädsla att misslyckas eller göra fel vilket skapat driv framåt, eller kanske blir vissa chefer för att få möjlighet att istället påpeka andras fel och brister? En aning provokativ tanke kanske, men jag har på sista tiden haft anledning i flera olika situationer att fundera på detta som handlar om kritik och ledarskap.

Jag ska villigt erkänna att jag inte heller uppskattar att få svidande kritik och att den duktiga människan gärna vill vara så duktig som möjligt.

Självklart finns det olika sätt att kritisera på. Man kan ge återkoppling i syfte att hjälpa någon att se andra sidor och nyanser än det de själva ser, men man kan också använda kritik i rent maktsyfte.

Att tolka lilla minsta återkoppling som kritik, som man måste bemöta med argument för att visa att man har rätt, är ofta provocerande och visar på en viss brist på självinsikt.

Jag brukar ibland se på Dragons Den där olika entreprenörer ska pitcha för en samling investerare. Så fort de går i försvarsställning, tappar de med automatik bort möjligheten till att få någon att vilja investera i deras företag.

Vad händer så när en chef agerar på samma sätt? Det finns bra och mindre bra sätt att ta emot kritik. Ett mindre bra sätt som kom upp till ytan för ett tag sedan, var när några medarbetare i en organisation kände ett stort obehag över att en nya person skulle anställas. Det fanns reella bevis på en tvivelaktig bakgrund hos personen och flera var tveksamma för om denna kunde vara pålitlig att anställa. Istället för att lyssna i denna oro, svarade chefen med att detta redan var utagerat och att det inte fanns några bevis på att det skulle ske igen, istället för att ta denna oro till sig och föra en vettig dialog.

Eftersom oron var stor, försökte medarbetarna då skapa opinion, genom att kommunicera med fler, som också kände denna oro. I detta fall måste jag säga att oron var befogad, baserat på konkret fakta, inte hörsägen eller känslor.

Chefen använde då all sin kraft att underminera dessa medarbetares initiativ, genom att ignorera och sedan meddela sitt beslut skriftligen och samtidigt säga att dessa borde byta jobb. Om vi bortser från de anställningslagar vi har, där detta i sig inte är brukligt, kan man diskutera agerande och sättet att leda och kommunicera. Samtidigt gick ledaren ut och gav positiv publik information om alla dessa ”andra” medarbetare som gjort ett så bra arbete, subtilt uttryckt att de accepterat beslutet.

Det hela slutade med att gruppen medarbetare säger upp sig och startar konkurrerande firma. Tyvärr tror jag att de kommer att lyckas göra ett bättre jobb för sina kunder då de är lyhörda och inte kommer att bedriva ett ledarskap baserat på rädsla och makt.

Chefen står kvar förvånad och fortsätter att försvara sina beslut och är troligen glad att de försvunnit. För då har denne tystat opinionen på ett effektivt sätt. Vad denne dock inte inser att dennes chefskap kommer att försvinna och den makt som chefen vill ha, försvinner med den. Allt för att rädslan att bli kritiserad och därigenom förlora sin makt.

Några ledare sätter detta i system, vilket gör att opinionen dör eller aldrig ens kommer upp till ytan. Vore det inte bättre att lyssna in och sedan komma med sitt välgrundade beslut baserat på fakta. Man kan ju vara överens om att inte vara överens. Istället skapas en konflikt som troligen alltid kommer ligga kvar, en brist på tillit som är omöjlig att få tillbaka. Men för vissa kanske denna metod är den enda de känner till?

Det finns fler sätt att leda och behålla möjligheten till sin makt. Det borde duktiga ledare veta. Men kanske för just den här ledaren var det kritiken i sig som var att förlora sin makt?




onsdag 27 december 2017

Ska medarbetarna bestämma vem som är chef?

Till och från stormar det kring chefer som påstås plåga sina medarbetare med allehanda härskarfasoner. De skrämmer sin omgivning och skapar rädsla. I den offentliga sektorn är det extra känsligt när chefer uppträder på ett otillbörligt sätt. Det är där media ofta tar upp fallen.

Senast det skedde påtalade chefens chef att det har varit en period av förändringar och att det då inte är helt ovanligt att det uppstår turbulens och att människor blir missnöjda.

Att inte tycka att förändringar är bra är ju ofta förekommande och vi vet att de flesta människor generellt sett, är förändringsobenägna. Att då lägga skuld och oro och låta egen rädsla spilla över på chefen är ett ganska vanligt sätt att hantera sin egen ångest.

Vad sker då med moralen och beslutsordningar när medarbetarna lyckas få en chef att sluta? Är det verkligen så att chefen har gjort allt det där som man påstår? I alla former av relationer finns det ju alltid flera parter.

Jag har själv varit med om situationer när medarbetare, både i egna organisationer och andra chefers vardag, plötsligt kommer med allehanda anklagelser kring vad att chefen gör eller har gjort. Sådant som man upplever som kränkande eller otillbörligt. Jag talar då inte om oacceptabla trakasserier, det är något annat, utan sagt något eller kanske inte informerat på ett sätt som man förväntat sig, eller inte informerat alls. Det handlar ofta om beteenden som omgivningen tolkar på ett negativt sätt.

När man sedan gräver djupare i detta, visar det sig att det inte formellt, faktamässigt eller allmänmänskligt gjorts något konkret. Det har varit en känsla och en tolkning av vad som sagts eller gjorts. Man känner sig kränkt, har svårt att känna motivation att komma till jobbet och säger att chefen inte respekterar ens känslor eller att man känner sig obehaglig till mods.

Vid närmare granskning har personen tolkat det som en grov kränkning. Det kan vara enkla saker som att påpeka arbetsgivarens rättigheter som att det inte är accepterat att människor kommer försent till möten, eller att ett projekt inte har lämnats in i tid.

Självklart finns det chefer som inte agerar korrekt och det är helt oacceptabelt, men jag blir alltid lika förvånad och berörd av att medarbetare i sådan här typer av fall, kan ha den ensidiga makten att bestämma över en chefs mandat och uppdrag.

En chef har ju ansvar att leda och fördela arbetet. Det måste hen kunna göra. Om omgivningen plötsligt avgör vad som ska ledas och fördelas, blir det väldigt svårt att vara ledare och chef.

Om chefen får gå, eller själv väljer att gå, då denne självklart inser att det är omöjligt att fortsätta när själva uppdraget inte går att utföra, vad är det då som sker med ledarskapet, hierarkierna som faktiskt måste finnas?

Vem är det då som tagit makten på ett informellt sätt och hur påverkar det nästa chef och ledarskapet som sådant? Ingen vill väl arbeta under dessa omständigheter.

Chefer har givetvis ett utgångsläge som den som har makten. Man vad händer när den urholkas på ett negativt sätt. Någon måste ju kunna leda och fördela arbetet utan att vara rädd att trampa någon på tårna.

En sund chef med ett sunt förnuft hanterar sitt ledarskap på ett bra och respektfullt sätt.

Att värja sig mot en medarbetarmobb är näst intill omöjligt. Att en medarbetare inte ska trakasseras eller behandlas illa av en chef är självklarheter, men debatten om det omvända saknas till stor del.

Ska det få vara så?

tisdag 10 oktober 2017

Att leva på gamla meriter

Världen snurrar allt fortare och digitaliseringen påverkar alla. Som ledare är det inte helt enkelt att hinna med i svängarna.

Som chef är det extra viktigt att vara öppen i sinnet och försöka ta in det som sker. Det är ju enkelt att utgå ifrån det du redan vet och hur svårt är det inte att försöka förstå det du inte vet?

Ett öppet sinne och förhållningssätt är A och O, men vad sker när man själv tror att man har det öppna sinnet men faktum är att du sitter fast i sin egen erfarenhet.

Det vi har lärt oss är ju vår utgångspunkt. Det filter vi byggt upp är en del av vår integritet, ego och också det vi kanske gör eller har gjort en karriär på.

Omgivningen har sina filter och ju mer information och kunskap som förväntas inhämtas, desto svårare är det att sortera och hänga med.

Kanske är det så att morgondagens ledare måste kunna ha förmågan att ta in ny information snabbare och snabbare och framförallt tillgodose sig den. Visst kan du ta in experter som hjälper dig på traven, men risken finns alltid att det är deras filter du får till bords.

Det debatteras om att ju äldre vi blir, desto svårare att lära nytt, men det finns forskning som visare att så inte är fallet, det handlar om att våga ompröva det du lärt dig och det är väldigt jobbigt för de flesta.

Att starta om din erfarenhetsbank någon gång i månaden är kanske ett sätt att hålla sin erfarenhet vid liv. Att utmana åtminstone två redan förutfattade uppfattningar som du själv har och sedan fråga andra.

Ett sätt som kloka ledare använder är att alltid ha ett gäng olika personer i sin närhet med olika erfarenheter som de kan stöta och blöta sina idéer med.

Att inse att du lever på gamla meriter är inte alltid så lätt. Det fungerar lite som kejsarens nya kläder. Alla vet och ser, men ingen säger något. Istället ger kanske omgivningens upp, slutar eller anpassar sig till situationen.

Som ledare är det lätt att då tappa hela sin auktoritet och det som omgivningen en gång uppskattade hos en.

Kanske är det dags att ha ett personligt advisory board med uppgift att ifrågasätta dina redan cementerade uppfattningar och kunskaper.

Få ledare vågar kanske göra det. För vad skulle ske om man då upptäckte att de är en bluff. Något som alltför många chefer faktiskt går och grunnar på. Märkligt men tyvärr ganska vanligt.

Att dölja bluffen är sällan klokt, ett sätt att inte vara en bluff, är att ständigt vara medveten om sin omedvetenhet.

Då behövs andra som kan påminna en om det.

måndag 14 augusti 2017

Är chefen en symbol?

Vi har kunnat följa vad som sker när offentliga personer agerar på icke föredömligt sätt och kanske är det så att offentliga personer har mindre förståelse hos allmänheten.

Detsamma gäller nog även chefer. Många är intresserade av att tycka och tänka till om chefer och vad de gör, hur de gör och framförallt vad de inte gör.

Som professionell person kan man tycka att ett visst agerande alltid ska finnas, oavsett roll, men det finns någon form av olyckskorps inställning och ibland upplever jag nästa att man gottar sig i att just överheten gör bort sig?

Få är lika intresserade av en viss presidents politik som det som görs i form av personliga ageranden och utfall.

I ett av dessa fall kan man se kommentarer om politisk tillhörighet men det andas också ett förakt för överheten. Jag vet inte om det är så att det finns en avundsjuka kring de som har makt eller om det handlar om ens egen uppväxt där auktoriteter förpestade tillvaron för en?

I många situationer finns auktoritetskomplex och problem att själv ta ansvar. Kanske är det just det som är så skönt, att delegera ansvaret men själv vilja behålla befogenheterna?

Som ledare är det kanske på plats att utbilda och stärka sin organisation i att ta ansvar och genom det stärka självkänslan. Det finns både praktisk forskning och verklighet där man kan se en koppling mellan dålig självkänsla, rädsla och projektion.

Projektionen kommer då naturligt att läggas på dem som har mer makt. Men vad vet man egentligen om makt. Någon säger att makt får man inte, det är något som ska förtjänas. Det är demokratin som ger makten.

Men vi vet också att vissa arbetar för att ta makten och då ibland med omstridda medel.

Chefen är en symbol för många olika saker. För vissa en räddare, för vissa en som förgör. För vissa möjligheter, för andra hot.

All tolkning beror på den egna upplevelsen och värderingar och tidigare satta normer.

Vi har alla olika perspektiv och det är inte lätt att förstå, vare sig för en själv eller för omgivningen.

Men att personer med makt snabbt kan tappa den genom att inte agera som sig bör, det vet vi alla. Det märkliga är dock att vissa med makt kan bete sig hursomhelst, ja till och med handgripligen skada ordentligt, men ändå komma undan.

Vad är det som gör denna skillnad?

När de riktiga rötäggen agerar, så är oftast omvärlden tyst, men när de som till synes har ett gott hjärta tabbar sig, jag då brakar allt löst.

Lönar det sig kanske inte att vara en överhet med goda avsikter, eller är det så att de som redan uppträtt som skitstövlar från start, accepteras eftersom de visar sitt rätt jag från början?

Det är inte lätt att vara chef…


måndag 26 juni 2017

Om de bara visste...

Att chefer ofta för höra att de är omänskliga och att en stor andel av dem är psykopater, ja det brukar vara så det kan låta.

Men att det finns många chefer som mår dåligt och kämpar med sina känslor gentemot sina medarbetare och organisation, kanske inte är lika mycket på tapeten.

Jag träffade en man för ganska många år sedan, vars huvuduppdrag var att coacha börschefer. Han var psykoterapeut och psykolog och hade dagligen personer i sin terapisoffa.

Att de velat ta sig dit menade han berodde på att de börjat förlora sig själva i sin roll och utvecklats till mindre empatiska personer än vad de själva mådde bra av. Han hävdade att flera av dem var utom räddning, de hade blivit så påverkade av den miljö de verkade i, att de inte längre fungerade som de borde. Kanske var det just dessa chefer som betraktas som psykopater.Man behöver inte vara börschef för att ha problem med sig själv i förhållande till sina medarbetare och organisation.

Genom åren har jag mött många chefer som våndas och faktiskt mår dåligt av att behöva genomföra vissa beslut, trots att de är det bästa för helheten. De flesta frustrationer och energitjuvar kommer från den egna organisationen och från medarbetare.

Det kanske ingår i chefsjobbet men faktum är att man kan fråga sig om det verkligen ska vara så?

Människor agerar ibland som barn och ansvarslöst tycker att det är chefen som ska lösa allt eller att det är dennes fel att det är som det är. Man kan läsa till och från om chefer, ofta i den offentliga sektorn, som på olika sätt utmålas som hemska och som mobbar eller trycker mer sina medarbetare. De exponeras medialt och det trycks på om deras avgång.

De påstås driva frågor där medarbetarna inte få ha åsikter, ska hållas tysta eller veta sin plats. Men frågan är varför det är okej att ifrågasätta chefen och aldrig sitt eget beteende. Chefer kan givetvis missbruka sin makt, men i Sverige kan definitivt medarbetare göra detsamma, och då har de oftast större makt än chefen.

I många andra länder ifrågasätter man inte chefens beslut och blir inte sur om man inte fick vara med och ta beslutet. Det anses helt befängt av andra länder och deras syn på ledarskap.

Kanske är det så att vissa njuter av att kunna sätta sig upp mot auktoriteter. Ett sätt att hämnas på vuxna som man inte kunde göra som barn. Som vuxen är det ju lättare att hämnas på chefen och därigenom känna sig i överläge.

Tänk om alla som stjäl sin chefs energi, får denna att ligga sömnlös på nätterna och anlita både coacher och psykologer, visste hur de egentligen har det?
Möjligen är det så att några också vet det och att det är hela poängen med deras agerande. Men de allra flesta har ingen aning om att chefen kanske mår dåligt av det som sker.

Chefen ska kanske tåla en del, men att behöva ägna större delen av sin tid till olika konflikter och dilemman internt, är nog inte meningen.

Att som chef sätta ner foten och förklara att även denne har rätt till att bli respekterad är det inte så många som gör. Det blir lite av en curlande förälder som försöker vinna kärlek.

Men tyvärr löser inte alltid kärlek chefskapets dilemma, ofta behöver man istället sätta gränser och låta omgivningen ta sitt ansvar.

Ibland undrar jag varför det är svårt för chefer att göra det?