måndag 26 juni 2017

Om de bara visste...

Att chefer ofta för höra att de är omänskliga och att en stor andel av dem är psykopater, ja det brukar vara så det kan låta.

Men att det finns många chefer som mår dåligt och kämpar med sina känslor gentemot sina medarbetare och organisation, kanske inte är lika mycket på tapeten.

Jag träffade en man för ganska många år sedan, vars huvuduppdrag var att coacha börschefer. Han var psykoterapeut och psykolog och hade dagligen personer i sin terapisoffa.

Att de velat ta sig dit menade han berodde på att de börjat förlora sig själva i sin roll och utvecklats till mindre empatiska personer än vad de själva mådde bra av. Han hävdade att flera av dem var utom räddning, de hade blivit så påverkade av den miljö de verkade i, att de inte längre fungerade som de borde. Kanske var det just dessa chefer som betraktas som psykopater.Man behöver inte vara börschef för att ha problem med sig själv i förhållande till sina medarbetare och organisation.

Genom åren har jag mött många chefer som våndas och faktiskt mår dåligt av att behöva genomföra vissa beslut, trots att de är det bästa för helheten. De flesta frustrationer och energitjuvar kommer från den egna organisationen och från medarbetare.

Det kanske ingår i chefsjobbet men faktum är att man kan fråga sig om det verkligen ska vara så?

Människor agerar ibland som barn och ansvarslöst tycker att det är chefen som ska lösa allt eller att det är dennes fel att det är som det är. Man kan läsa till och från om chefer, ofta i den offentliga sektorn, som på olika sätt utmålas som hemska och som mobbar eller trycker mer sina medarbetare. De exponeras medialt och det trycks på om deras avgång.

De påstås driva frågor där medarbetarna inte få ha åsikter, ska hållas tysta eller veta sin plats. Men frågan är varför det är okej att ifrågasätta chefen och aldrig sitt eget beteende. Chefer kan givetvis missbruka sin makt, men i Sverige kan definitivt medarbetare göra detsamma, och då har de oftast större makt än chefen.

I många andra länder ifrågasätter man inte chefens beslut och blir inte sur om man inte fick vara med och ta beslutet. Det anses helt befängt av andra länder och deras syn på ledarskap.

Kanske är det så att vissa njuter av att kunna sätta sig upp mot auktoriteter. Ett sätt att hämnas på vuxna som man inte kunde göra som barn. Som vuxen är det ju lättare att hämnas på chefen och därigenom känna sig i överläge.

Tänk om alla som stjäl sin chefs energi, får denna att ligga sömnlös på nätterna och anlita både coacher och psykologer, visste hur de egentligen har det?
Möjligen är det så att några också vet det och att det är hela poängen med deras agerande. Men de allra flesta har ingen aning om att chefen kanske mår dåligt av det som sker.

Chefen ska kanske tåla en del, men att behöva ägna större delen av sin tid till olika konflikter och dilemman internt, är nog inte meningen.

Att som chef sätta ner foten och förklara att även denne har rätt till att bli respekterad är det inte så många som gör. Det blir lite av en curlande förälder som försöker vinna kärlek.

Men tyvärr löser inte alltid kärlek chefskapets dilemma, ofta behöver man istället sätta gränser och låta omgivningen ta sitt ansvar.

Ibland undrar jag varför det är svårt för chefer att göra det?





torsdag 4 maj 2017

Hierarki eller medbestämmande?

Vi svenskar anses ha ett öppet förhållningssätt till ledarskap och vårt eget medbestämmande.

I många andra kulturer är hierarkin klar och att behöva göra andra delaktiga framstår som väldigt märkligt för våra vänner i andra länder.

Vi som har upplevt medbestämmande och frihet tycker självklart att man inte bara ska säga ja och amen till beslut eller order, utan ifrågasätta.

Kanske behöver vi ibland ta ett steg tillbaka och mer uppskatta vår frihet i frågan, eller också inse att medbestämmande inte alltid är det mest effektiva.

Att ta egna beslut kan för oss vara en del av att känna oss viktiga. I andra situationer kan egna beslut vara livsavgörande. Både negativt och positivt.

För vem bedömer vad som är rätt och fel i en situation. Det kan vara godtyckligt och också gynna den personliga agendan.

Vissa anser att medbestämmande är mer effektivt, andra anser att det tar mer tid och att man tappar fokus.

Självklart är det så att när fler ska involveras, så tar det mer tid. Dock kanske besluten blir bättre och mer välgrundade.

Att tillåta medbestämmande kan ses som en svaghet för vissa. Att man som ledare inte själv kan ta beslut eller vara säker på sin åsikt. Andra anser att det krävs mod för att våga införa medbestämmande.

Kanske är ändå balansen den bästa. Ibland behövs delaktighet, ibland finns det inte tid och plats och vissa beslut måste ledaren ta och stå för då det ändå är denne som står till svars för slutresultatet.

Att som ledare vara bra på att kommunicera och informera om varför man väljer att ibland arbeta med delaktighet och ibland utan involvering, är kanske ändå det som är det viktigast.

Ibland används medbestämmande av ren feghet för att slippa råka i konflikt om förväntan är en annan. Vi svenskar anses ju också lättkränkta och tar kanske för givet att vi alltid ska få vara med och tycka till.

Den hierarkiska fördelningen har kanske tappat lite av sin ram ibland. En ledare och chef har ett ansvar som inte medarbetaren har och har därför inte alltid möjlighet att lägga över detta ansvar på omgivningen. Med medbestämmande kommer också ansvar och när det ansvaret inte kan läggas ut, ja då kan heller inte medbestämmande råda fullt ut.

Att få befogenhet men inte ansvar är ju ett allmänt känt gissel, men att få befogenhet men att också få stå till svars för besluten är en annan fråga. Alltför sällan har jag sett ledare koppla ihop dessa två. Om man önskar delaktighet är man också ansvarig för resultatet som beslutet ger.

Då finns det en del som inte är lika intresserade av delaktighet på samma sätt.



onsdag 5 april 2017

Ledarskap – en självklarhet?

Det finns tusentals teorier om vad ledarskap är. Hur ska man göra, vad är rätt eller fel. Alla har sitt sätt att tolka eller utföra ledarskapet.

Vissa delar ser vi som självklara. Att alla förstår vad det innebär att ha ett coachande ledarskap, ett situationsanpassat ledarskap eller leda i största allmänhet.

Ledarskap kanske handlar om att få mandat, att få styra, påverka eller en sorts makt över tingen.

Debatten om att vissa föds till ledare eller att det går att utveckla talangen fortsätter.

Men ibland tar vi för självklart vad ledarskap är. Vi tillsätter chefer och ledare och förväntar oss att de ska agera på ett särskilt sätt. Klassikern är när vi befordrar någon till en chefsroll från en tidigare specialistroll.

För några veckor sedan kom jag i kontakt med en högre chef som hade ett dilemma i sin organisation. En av dennes chefer förstår inte de oskrivna koderna för vad ett ledarskap är och hur det går till.

Att upptäcka att en person som har en ledarroll inte alls har fattat galoppen kan vara både smärtsam och förvånande. Hur ska jag tydliggöra något som är så självklart?

Att inte vara kompis med sina medarbetare, att inte basera sina beslut på vad omgivningen tycker, eller ändra dem i sista stund när någon utövar påtryckningar. Att stå upp för sina beslut och att inte ta saker personligt, att våga förändra även om man själv drabbas.

Ja, listan kan göras lång. Hur förklarar jag allt det självklara för någon som inte redan förstått det hela?

Kanske är det just här som du inser att den där chefen inte är chef, inte ska vara chef eller aldrig någonsin kan bli chef?

Det är lite som att anklaga en icke läskunnig för att inte förstå skriven text, eller en icke seende att inte se.

Det går ibland inte att utveckla ledarskapet, även om du så gärna vill. Det är också känsligt, för att bli ”avtagen” sin chefsroll är kopplat till hierarki, prestige, pengar och att tappa ansiktet publikt.

Men hur förklarar du för en icke läskunnig vad det innebär att läsa, en färgblind hur färgen röd ser ut eller en person utan hörsel hur ett musikstycke låter.

Kanske är jämförelserna inte helt adekvata, men någonstans handlar ledarskapet om förmåga och vissa förmågor lämpar sig bättre för vissa roller och ansvar.

Kanske utgår vi från att alla förstår och inser vad ett ledarskap innebär, precis som vi förutsätter att alla människor har samma världsbild.

Vi föds med olika förutsättningar och blir därför bra på det som kopplas till dessa förutsättningar.

Att säga att ledarskapet inte går att utveckla är ju inte sant, men ibland måste vi kanske inse att det inte är självklart. Inget är självklart och normen för att leda eller förväntningarna på att leda är inte alltid är så självklara.

Ledarskap är komplext och kräver självinsikt och medvetenhet. Något som kan vara svårt att lära ut.

Alla kan inte bli bra på allt. Inte heller på ledarskap.

söndag 19 februari 2017

Inget är som förut

Pressen skriver om digitaliseringens påverkan på oss människor. Hur den nya generationen kommer att kräva helt andra saker och hur självledarskapet blir mer och mer fastlagt.

"Gig-ekonomi", dvs. där människor inte längre har en traditionell anställning utan är sin egen och gör lite olika inhopp där de kan bidra och där de finner nytta med nöje.

Det kan ju framstå som en kaotisk värld. Hur ska man kunna driva verksamheter när människor gör lite som de vill. Hur ska man kunna administrera, hur ska utbildningssatsningarna se ut, hur ska resursplanering fungera etc.?

Till saken hör att detta redan finns idag. Visst krävs det mer av ledarskapet i sig. Att kunna tillfredsställa de som har ett värde att tillföra, att hela tiden leva med rädslan av att förlora personal och kompetens när det inte finns några fasta ramar.

Det spännande med detta är att just ledarskapet blir ännu viktigare. Att kunna hitta former för frihet där det ändå finns en stark koppling till det företag man jobbar för när man själv finner det intressant.

Det kräver mer at produkten och tjänsten man levererar. Den måste ge mening och syfte även till de som ska jobba med den. Inte bara kunder och marknad. Det låter väl kanske som ganska självklart. Det blir mer som företag en gång startades för. Där det finns en brinnande passion för att göra just detta, där kunder och organisation är på samma spår, där båda uppskattar samma saker.

Det kräver också mer ansvar av de som väljer att jobba med lite olika och fler saker. Det kräver en större medvetenhet och insikt och ett ansvar att få ihop helheten.

Engagemang och passion ger resultat, det vet vi både av ren fakta och logik. Kanske är "Gig-ekonomin" en räddning för insomnade verksamheter och trötta chefer? Kanske är det just detta skifte vi behöver för att kunna släppa fram kreativitet och skapande?

För många är det dock lika med att tappa kontrollen, att inte kunna säkerställa kvaliteten och nyttan och att aldrig veta om leveransen kommer att ske när den ska ske.

Kanske delar detta, olika syn på ledarskap och kanske också vilka som är modiga nog att släppa kontrollen. Människor behöver struktur och ordning och även "Gig- ekonomin" kan ge detta.

Det ställer dock krav på nya strukturer och kanske former att mäta. Det handlar inte om att arbetsgivaren ska vara den som faller till föga och göra arbetstagaren till viljes. Det handlar om ett givande och tagande, men där balansen mellan de två blir jämnare.

Varje ledare och chef borde börja fundera på hur detta skulle kunna bidra positivt till verksamheten. Självklart går det inte att applicera överallt, men jag har själv jobbat på detta sätt under ett par år.

Det viktiga är att ha en öppen dialog om vad som ska göras och hur det görs. Det kräver också att det man har att erbjuda marknaden verkligen är bra, både för den och för de som ska leverera eller representera företaget.

Nya former för anställning eller motivation är svåra att sätta sig emot om drivkraften för att de uppstår finns där.

Som ledare kan du istället fundera på och faktiskt implementera något som blir till allas fördel.

Det finns alltid något att vinna på att våga.


måndag 2 januari 2017

Vart tog stoltheten vägen?

Jag träffade en klok VD innan jul och vi kom att tala om svensken och dennes avsaknad av att känna stolthet.

I ledarskap är det viktigt att förmedla en känsla av att det man åstadkommit är bra och att dela med sig av dessa framgångar.

I hans hemland är man stolt över de små sakerna. Det kan vara så enkelt som att ha ett jobb, oavsett vilket jobb det är.

Att stå upp för sin sak och våga gå genom eld och vatten för det, är också att visa stolthet.

Kanske förväxlas stolthet med skryt och övermod, några egenskaper som är illa skattade. Trots det är många framgångsrika ledare som anammar just detta.

Kanske är vår erfarenhet av ett enkelt liv och inga större konflikter något som gör oss rädda för att skapa just konflikter.

Att våga vara öppet stolt kan möjligen provocera och provokation leder till konflikt. Men det kanske också kan vara så att just mod och stolthet ligger nära varandra.

God ledare brukar oftast prisas för sitt mod. Att våga tro på något, att inte ge upp, att våga kämpa för det som denne anser rätt, att stå upp för något och att sätta sitt eget möjliga skinn på spel.

Att våga vara stolt kräver också mod, men det talas sällan om det.

När jag träffar olika ledare är de oftast missnöjda med vad de inte uppnådde, inte vad de uppnått. Att ångra saker som är gjorda och att hitta fel och brister är vanligare än det motsatta.

En intressant dokumentär om en stolt kvinna gick på tv i veckan. Hon fick frågan om hon ångrade något och hennes svar var ”jag ångrar bara det jag inte gjort”.

I anställningsintervjuer brukar jag ibland ställa frågan: ”vad är du mest stolt över”? De flesta ser förvånade ut och har inte ens funderat på fråga eller svaret tidigare.

Kanske är det dags att våga vara mer stolt och att vi som ledare också vågar lyfta fram denna aspekt.

Att vi alla har saker gjorda som vi inte är stolta över är ganska klart och att även kunna plocka fram dem som exempel, men att göra det motsatta är vi inte lika bra på eller tränade till.

En stolt chef och ledare bygger också stolta organisationer och medarbetare.





måndag 5 december 2016

Chefer och narcissister

Chefer får ofta olika epitet.

Psykopat och narcissist är ofta beskrivningar av chefer och det är givetvis inte positiva ordalag.

I vissa undersökningar sägs det att dessa drag har vissa fördelar och att man kanske måste ha dem för att kunna hantera de tuffa utmaningar som ingår i ett chefskap.

Att vilja ta ledning, få vara med och bestämma, fatta beslut, entusiasmera, känna att man har en roll, en plats. Ja, det kanske finns drag av det i dessa epitet.

Chefer har alltid fått stå föremål för människors irritation att bli bestämda över, för auktoriteter, för de som har makten att bestämma hur det ska gå för mig.

Självklart finns det därför ett slags chefsförakt. Om dessa chefer dessutom uppvisar irriterande drag och lyckas vända och vrida på sanningar eller osanningar, ja då förstärks bilden av en opålitlig, självfixerad och girig person.

Kanske var det så förr i tiden, att brukspatron eller direktören utnyttjade sina arbetande. Eller så är det en svunnen tid och dess miljö som passade väl att fortsätta att driva vidare, allt för att inte skapa en obalans mellan chefer och medarbetare.

Idag vet kloka och utbildade chefer och medarbetare, att så inte är fallet. Visst finns det olika människor med olika drag, detta gäller ju inte bara chefer, utan även människor i allmänhet och även medarbetare.

Alltför sällan lyfts det goda ledarskapet fram och media har också ett större intresse att visa på de felaktigheter och odrägligheter som begås. Det säljer fler nyheter. Precis som elände säljer mer i största allmänhet.

I en värld där det nu kommer ledare som kanske inte helt klart står för oegennytta och allas lika värde, kan man ställa sig frågan om det i en orolig värld finns en trygghet i dessa narcissistiska och psykopatiska drag?

När vi är oroliga leds vi gärna, när vi känner oss starka vill vi ha frihet?

Att leda i oro och med utmaningar kräver än mer perspektiv. Då krävs mod och en stark motor att driva framåt. Kanske måste det finnas ett visst mått egna agendor för att ha motivationen, kanske måste ledaren våga strunta i allt som eventuellt kan hända och våga utsätta sig för faror?

Allt detta handlar ju om att sätta andra i första rummet med sig själv som insats. Något som få människor av naturen gör. Överlevnad handlar i mångt och mycket om mig själv. Att det finns ledare som ändå klara detta är beundransvärt.

Att det finns narcissister och psykopatiska drag kanske då inte är så förvånande.

Vi behöver alla stärka de goda sidorna utan att glömma bort att det utmanande också kräver något mer.

Goda ledare behöver kanske drag av de mindre goda. Det är balansen som är det viktiga.

Låt oss hjälpas åt att hålla den.

tisdag 1 november 2016

Vad är egentligen ledarskap?

Många säger att det är ledarskapet som gör skillnaden.

Det må vara sant förstås. Men vad menar vi med ledarskap?

Är det förmågan att hantera personal, göra affärer, inspirera omgivningen, lägga en strategi, vinna styrelsens förtroende, leverera resultat, ta beslut och genomföra förändringar?

Listan blir kanske lång och möjligen är det så att allt detta är ledarskap, eller i alla fall förmågan att hantera en stor komplexitet.

Det förefaller omöjligt att kunna vara bra på allt detta, så en ledare behöver omge sig med andra ledare som tillsammans kan bygga ett komplett lag.

Det är lätt att säga att ”vi behöver ett annat ledarskap” när tex. VD får gå från sina uppdrag.

Kanske använder vi begreppet ledarskap för att slippa vara konkreta?

Jag har sällan hört att man vid nytillsättningars av chefer beskriver vilket ledarskap som behövs, däremot är man inte sen att berätta när det behövs ett ”annat” ledarskap. Vad detta ”annat” ledarskap innebär brukar sällan definieras.

Att kritisera någons ledarskap kan bli väldigt flummigt och personligt. Självklart ska duktiga ledare kunna ta kritik, men de flesta människor vill veta vad de kan förbättra. Jag vet många ledare som lämnat uppdrag på hög nivå, där de aldrig fick någon vettig förklaring.

Kanske var förklaringen att personkemin inte fungerade. Detta är ju än mer svårtolkat och svårt att åtgärda.

Möjligen är det så att det saknas tydlighet i att förklara varför ledarskapet inte är det rätta och vilket ledarskap som förväntas?

Fortfarande tillsätts personer för att det är ”en bra kille”. Jag har hört det många gånger. Eller ”en bra person”. Vad det innebär är mer svårtolkat men ofta har personen gjort bra ifrån sig i tidigare jobb. Ingen garanti för att det ska bli succé igen, men viss trygghet att det kan fungera ännu en gång.

Duktiga ledare, som år efter år skapar bra resultat och får människor med sig, har vissa egenskaper och tillvägagångssätt som fungerar.

Ofta finns det en ”wish-list” där kommunikativ förmåga, karisma, våga ta obekväma beslut och skapa resultat är egenskaper som uppskattas. Men som en klok ledare jag mötte i vecka sa: ”allt handlar om att hantera olika beteenden". Och visst har han så rätt.

En ledare måste till sist hantera olika beteenden. Därför är det märkligt ibland att många av de som sitter på makten ofta är bättre på att hantera siffor.

Vi utbildas i allsköns fakta kring ekonomistyrning och strategi. Beteenden lämna vi ofta åt psykologer eller anda utbildade inom beteendevetenskap.

Ledarskap handlar definitivt om att hantera och leda beteenden i olika former. Kloka ledare har insett det. Men det finns många som står ganska handfallna inför den delen av uppdraget.

Att investera i kunskapen om beteenden kanske inte är så fel.

Det borde göras på bredare front.