Bedrar snällheten visheten?

Vi pratar ofta om vikten av att vara en mänsklig och empatisk ledare. Att se människor, att lyssna, att skapa trygghet. I många fall är det helt avgörande att ha dessa egenskaper. Att vara inlyssnande förväxlas ibland med att vara snäll. Viljan att vara snäll kan övergå i något som inte var andemaningen från start.

Snällhet i chefsrollen kan i vissa fall skapa mer konflikt och osämja än vad som var avsikten från början. Snällheten kan bli en undanflykt från att hantera konflikter och undvika obehag istället för en vilja att vara välmenande.

Många chefer är rädda för att skapa oro. De vill behålla lugnet och upprätthålla arbetsglädjen. Det är förståeligt. Men konflikter och spänningar försvinner inte för att vi inte pratar om dem. De växer. De söker andra vägar ut. Som tystnad, viskningar i korridorer, passivitet och till sist misstro.

Vi är ofta för sena med att agera. Vi hoppas att det ska gå över, att folk ska sansa sig. Och vi tänker: "Jag behöver veta mer. Jag vill inte döma för snabbt". Men när har vi tillräckligt med information? 

Chefsrollen handlar om att tolka det vi ser. Inte samla bevis som en åklagare. Att någon undviker ansvar, saboterar i det tysta eller bidrar till en negativ gruppdynamik märks. När ett beteende är återkommande, då är det ett mönster. Då är det inte längre ett tillfälligt snedsteg, utan ett eget val.

Ledare behöver våga kalla saker vid sitt rätta namn. Våga läsa mellan raderna. Människor visar ständigt vilka de är, med sina handlingar och inte enbart med ord. Vi signalerar lika mycket genom att inte agera och hur vi agerar. Att låta saker fortgå, att hoppas på bättring är också ett ställningstagande. 

Kanske bottnar rädslan i att vårt system för hantering av medarbetare inte fungerar, där många ledare överskattar de rättigheter som individen har. En ledare och en verksamhet leder och fördelar arbetet och i det ingår förstås att hantera det personer eller situationer där dte blir uppenbart att verksamheten och organisationen inte ges de bästa förutsättningarna att lyckas.

Chefer behöver inte vara psykologer, men däremot vara modiga observatörer. Vi måste förstå att vissa beteenden inte kommer förändras, helt enkelt för att personen inte vill ändras eller inte själv förstår hur den påverkar omgivningen. Kanske saknar de också fömågan och självinsikten.

Då handlar det inte längre om tålamod, utan om ledarskap. Det är då det är viktigt att visa organisationens riktning, vilket vi också gör genom vad vi accepterar, men definitvt med vad vi säger och gör.

Snällhet utan tydlighet kan utvecklas till svek. Svek mot de som försöker göra rätt och mot kulturen som man vill bygga. Paradoxalt nog, blir det även ett svek mot den person vars beteende vi undviker att adressera.

Så nästa gång du tänker "jag väntar lite till". 

Fråga dig själv: väntar jag för att vara rättvis, eller för att slippa något obekvämt? 

I slutändan bygger ledarskap inte på att undvika konflikter, utan att hantera dem innan uppstått, eller utvecklats till något mycket större.