Varför fungerar inte alltid feedback?

 Vi är många som har tränats i att ge feedback och många talar om sin fina feedbackkultur. Feedback är ju att ge återkoppling på hur vi uppfattar någons beteende och syftar till att ge underlag för utveckling och förbättring.

Men finns det verkligen något lärande i hur vi använder feedback?

Mitt svar är nej. Inte uteslutande nejnej , men när vi ger återkoppling på ett agerande möter vi ofta motstånd. I alla fall när den är av kritisk karaktär. Ger vi positiv återkoppling har vi ofta svårt att sätta fingret på vad det är som gör att vi uppskattar beteendet. Så vi lyssnar, men vi kanske inte på riktigt förstår hur vi ska agera på det vi får till oss. Vi vet sällan varför vi också lyckats med det vi gjort och där blir feedbacken mer på hur nöjda vi är. Vi talar sällan om VAD det är som har gjorts och vad vi kan lära av det.

Varför är det så svårt att vara objektiv när det gäller återkoppling? Det är för att vårt ”filter” styr oss. Där finns allt vi har lärt oss och all den erfarenhet vi besitter. Det vi vet och känner till har vi som norm och det vi inte vet kan vi då förstås inte relatera till. Alla vill ju känna sig lyckade och få agerar på ett sätt som skapar negativa följder, åtminstone inte för en själv.

Därför är det mer spännande att istället förstå mer kring vad och hur vi gör. Vår förmåga att leverera och våra resultat styrs ju av VAD och HUR vi väljer att gå tillväga. När vi kan beskriva vår process för VAD och HUR vi gör, ja då ökar möjligheterna markant att skapa fler individuella och gemensamma goda resultat.

Så istället för direkt fokus på att ge feedback på beteenden, kan fokus flyttas till att börja kittla nyfikenheten om vilka dina och andras preferenser är. Det ger också möjligheten att ställa frågor och då andra typer av frågor:

Vad är det som gör att du agerade sådär?

Vad är det hos dig som skapade den här reaktionen?

Vad är det som fick dig att göra just det där valet?

Du kommer kanske inte få ett svar direkt, eftersom vi inte är vana att tänka i dessa banor. Men om du ger det lite tid kommer feedback inte att behövas på samma sätt. Istället blir det en dialog om vilka preferenser som skapar eller ligger till grund för dina handlingar.

Många har byggt en hel process för feedback och vi ägnar mycket tid åt att ge återkoppling i olika former. Det finns enkom system uppbyggda för detta. Men den som ger eller får återkoppling, ger eller tar emot den utifrån sina preferenser och eftersom de flesta av oss inte är medvetna om detta, innebär det att våra uppfattningar och bilder med största sannolikhet inte är densamma.

Så vem äger sanningen? Kommunikation sker som det sägs på mottagarens villkor, men på vilka villkor är det? Hur många gånger har du blivit felciterad eller missförstådd och hur lätt är det att förtydliga en redan fast bild. Vi bestämmer oss ofta för hur det är och ägnar sen tid åt att hitta nya bevis för att vår uppfattning var korrekt.

Som ledare äger du oftast makten i återkopplingen, men i Sverige så har även medarbetare den makten. Vi delar till och med ut den till kollektivet. Vad sägs om alla olika 360 graders analyser där olika personer i ens omgivning ska ge återkoppling på hur en person uppfattas. Eller vad sägs om alla dessa medarbetarundersökningar där chefer ska nagelfaras.

Ska vi skota feedbackkulturen? Om den ändå blir så subjektiv så har den ingen mening.

Det finns dock många finurliga sätt att kommunicera och en sätt är att finna ett gemensamt språk. Att hitta en karta där orden och betydelserna betyder samma sak för alla.

Jag talar inte om att definiera alla enligt en modell, eller stadfästa dessa eländiga personlighetsanalyser, som igen bara bekräftar och fortsätter bekräfta det jag redan bestämt mig för. Nej, utan att istället påbörja ett lärande om det egna agerandet. Att utgå ifrån det i alla samtal och hela tiden nyfiket lära sig mer.

Alla ledare behöver träna på att förstå sina preferenser och även stötta sin organisation att göra detsamma.

Med den kunskapen blir feedback en mer intelligent form av dialog, istället för en förmedling av en egen förutbestämd uppfattning.

Som ledare ska man föregå som gott exempel. 

Börja med att byta ut dina frågar till ett nyfiket sätt att förstå varför du själv och din omgivning gör som de gör. Vad är det hos mig som gör att...? och ställ samma fråga till andra.

Du kommer att bli förvånad hur många intressanta svar du får och hur insikten och medvetenheten växer om sitt eget agerande och det ansvar som faktiskt enbart är det egna.

Det underlättar ledarskapet och medarbetarskapet. I alla lägen.