När chefen får ta smällen

 Det är inte helt lätt att vara chef i dagens samhälle. Som ledare har man ofta ansvaret för att genomföra förändringar som kan vara nödvändiga, men också utmanande och obekväma för många. Man måste balansera mellan att vara tydlig, engagerad och visionär, samtidigt som man ska vara lyhörd, stöttande och empatisk. Man ska vara en förebild, en inspiratör och en problemlösare, men också en medmänniska, en kollega och en vän.

Men vad händer när det går fel? När det uppstår konflikter, missnöje eller motstånd bland de som ska påverkas av förändringen? När man som chef blir utsatt för kritik, ifrågasättande eller till och med personangrepp från olika håll? När man blir hängd ut i media, på sociala medier eller i fikarummet? När man känner sig ensam, övergiven och utsatt?

Det är inte ju ovanligt att chefer hamnar i den situationen. Det kan bero på flera saker, som bristande kommunikation, otillräckligt stöd, otydliga mål eller felaktiga förväntningar. Men det kan också bero på att de som har beslutat om förändringen inte står bakom den fullt ut, eller att de inte vågar ta ansvar för konsekvenserna. Då kan det hända att det är chefen som får ta smällen, som blir syndabocken eller offret för ett drev. Då kan det hända att det är chefen som får sluta, trots att hen har gjort sitt bästa.

Som chef behöver man ha mod, men också mandat. Man behöver ha kompetens, men också resurser. Man behöver ha engagemang, men också erkännande. Man behöver ha självförtroende, men också självmedvetenhet. Och framför allt behöver man ha stöd, både uppifrån och nerifrån.

Som medarbetare i en sådant situation behöver man ha respekt, men också dialog. Man behöver ha förståelse, men också ge feedback. Man behöver ha inflytande, men också ansvar. Man behöver ha tillit, men också transparens. Och framför allt behöver man ha samarbete, både inom och utanför gruppen.

Som organisation behöver man ha en kultur som främjar förändring, men också trygghet. En strategi som är tydlig, men också flexibel. En vision som är lockande, men också realistisk. Man behöver ha en ledning som är engagerad, men också närvarande. Och framför allt behöver man ha en gemenskap som är stark, men också öppen.

Förändring är oundvikligt. Men det betyder inte att det alltid måste vara smärtsamt. Som medarbetare behöver man också empati och inte alltid resonera som om det är chefen fel, eftersom det är den som tackat jag till uppdraget.

Alla behöver göra sin del för att skapa goda förutsättningar för att förändringen ska bli så bra som möjligt. Att stötta varandra istället för att motarbeta , att lyfta varandra istället för att sänka varandra, där vi litar på varandra istället för att misstro varandra. 

Då kan vi göra förändringen till något positivt och göra skillnad för alla.

Chefen får inte skylla sig själv för att denna är budbäraren. Alla i en organisation misslyckas om inte förändringen sker, eftersom den har ett syfte för helheten.

Då bör man lyfta blicken och inte bara se till sig själv. Om man inte gillar förändringen får man ta ansvar för det. Inte ägna sig åt myteri eller baktala chefen.

Många bra chefer drivs till att sluta sina uppdrag. Men förändringen slutar aldrig att ske. 

Oavsett om några tror att de kan stoppa utvecklingen.