Förmågan att tysta sina kritiker

Få människor tycker om att få kritik. Den får en att känna sig värdelös och påminner om ens eget tillkortakommande och brister.

Det finns ju många undersökningar som visar att chefer och ledare har en inneboende oro att bli påkomna som en bluff. Även de som på olika sätt arbetar hårt för att dölja eller förneka i förebyggande syfte,så att kritiken aldrig når dem.

Alla vill ju bli älskade, antingen av sin omgivning eller kompenserar genom att högljutt älska sig själva.

Obehaget att få kritik ställer till det på många sätt. Vi säger ofta att svenskar är konflikträdda, men ibland skapas det hellre konflikter än att erkänna misstag.

Kanske uppfostras högpresterande människor med en rädsla att misslyckas eller göra fel vilket skapat driv framåt, eller kanske blir vissa chefer för att få möjlighet att istället påpeka andras fel och brister? En aning provokativ tanke kanske, men jag har på sista tiden haft anledning i flera olika situationer att fundera på detta som handlar om kritik och ledarskap.

Jag ska villigt erkänna att jag inte heller uppskattar att få svidande kritik och att den duktiga människan gärna vill vara så duktig som möjligt.

Självklart finns det olika sätt att kritisera på. Man kan ge återkoppling i syfte att hjälpa någon att se andra sidor och nyanser än det de själva ser, men man kan också använda kritik i rent maktsyfte.

Att tolka lilla minsta återkoppling som kritik, som man måste bemöta med argument för att visa att man har rätt, är ofta provocerande och visar på en viss brist på självinsikt.

Jag brukar ibland se på Dragons Den där olika entreprenörer ska pitcha för en samling investerare. Så fort de går i försvarsställning, tappar de med automatik bort möjligheten till att få någon att vilja investera i deras företag.

Vad händer så när en chef agerar på samma sätt? Det finns bra och mindre bra sätt att ta emot kritik. Ett mindre bra sätt som kom upp till ytan för ett tag sedan, var när några medarbetare i en organisation kände ett stort obehag över att en nya person skulle anställas. Det fanns reella bevis på en tvivelaktig bakgrund hos personen och flera var tveksamma för om denna kunde vara pålitlig att anställa. Istället för att lyssna i denna oro, svarade chefen med att detta redan var utagerat och att det inte fanns några bevis på att det skulle ske igen, istället för att ta denna oro till sig och föra en vettig dialog.

Eftersom oron var stor, försökte medarbetarna då skapa opinion, genom att kommunicera med fler, som också kände denna oro. I detta fall måste jag säga att oron var befogad, baserat på konkret fakta, inte hörsägen eller känslor.

Chefen använde då all sin kraft att underminera dessa medarbetares initiativ, genom att ignorera och sedan meddela sitt beslut skriftligen och samtidigt säga att dessa borde byta jobb. Om vi bortser från de anställningslagar vi har, där detta i sig inte är brukligt, kan man diskutera agerande och sättet att leda och kommunicera. Samtidigt gick ledaren ut och gav positiv publik information om alla dessa ”andra” medarbetare som gjort ett så bra arbete, subtilt uttryckt att de accepterat beslutet.

Det hela slutade med att gruppen medarbetare säger upp sig och startar konkurrerande firma. Tyvärr tror jag att de kommer att lyckas göra ett bättre jobb för sina kunder då de är lyhörda och inte kommer att bedriva ett ledarskap baserat på rädsla och makt.

Chefen står kvar förvånad och fortsätter att försvara sina beslut och är troligen glad att de försvunnit. För då har denne tystat opinionen på ett effektivt sätt. Vad denne dock inte inser att dennes chefskap kommer att försvinna och den makt som chefen vill ha, försvinner med den. Allt för att rädslan att bli kritiserad och därigenom förlora sin makt.

Några ledare sätter detta i system, vilket gör att opinionen dör eller aldrig ens kommer upp till ytan. Vore det inte bättre att lyssna in och sedan komma med sitt välgrundade beslut baserat på fakta. Man kan ju vara överens om att inte vara överens. Istället skapas en konflikt som troligen alltid kommer ligga kvar, en brist på tillit som är omöjlig att få tillbaka. Men för vissa kanske denna metod är den enda de känner till?

Det finns fler sätt att leda och behålla möjligheten till sin makt. Det borde duktiga ledare veta. Men kanske för just den här ledaren var det kritiken i sig som var att förlora sin makt?