Tankar om ledarskap

Tiden hinner alltid ikapp dig

2012-01-21T19:33:00.006+01:00

Många jag kommer i kontakt med undrar hur det kommer sig att de mer elaka cheferna alltid överlever och varför de goda alltid hamnar i bakvattnet. Det sägs att det lönar sig att vara snäll men ingen upplever att det stämmer.

Chefer som anses vara av den mindre snälla karaktären verkar besitta egenskaper som ger dem mer makt och auktoritet. De har en tendens att vara mer skrämmande.

Tanken på vad man kan bli utsatt för om man kommer på kant med en sådan chef kanske gör att många böjer sig. De flesta vill undvika konflikter. Att medvetet söka sig till bråk är det få som gör, men de som gör det går nästa alltid vinnande ur det eventuella spelet.

Jag ska erkänna att ett av de utmärkande dragen hos de chefer jag coachar eller har coachat är att de är snälla. Kanske inte för snälla men de har värderingsgrunder som gör att aldrig skulle söka konflikt eller använda auktoritet som maktmedel.

Världen är ju inte som de flesta skulle önska. De som inte har någon särskild position eller roll inser att makt får man oftast genom att skrämmas. Det brukar tyvärr börja redan i skolan.

Kanske blir en del chef för att visa att de är något, för att kompensera för dålig självkänsla. Det är lyckligtvis en minoritet men det är ofta de som syns och hörs och hjälper till att bygga på chefsföraktet.

Snälla chefer brukar heller inte uppskattas och omgivningen och det finns en tendens till att gärna utnyttja dem. Precis som barn ibland kan göra med sina snälla föräldrar.

Hur hittar man då balansen i att vara schysst men ändå ta ledarrollen och inte banga för konflikter eller konfrontationer? Träna.

Faktum är att en av de viktiga delarna som mina uppdragsgivare inom affärsmentorskapet ägnar mest tid åt, är att lära sig att hantera de personer som använder olika maktspråk. Det betyder förstås inte att de ska svara med samma mynt men att låta bli i att gå in i känslan av att vara överkörd.

Det är väldigt enkelt att bli minimerad, även som chef. Av sina medarbetare, chef eller andra chefskollegor. Jag vet inte om det är en medveten taktik men det finns management litteratur som skrivits långt bak i historien som på fullt allvar lär ut hur man hanterar makt och behåller den.

Är det så fult då? Att anpassa sig efter systemet men inte bli en del av det. Att använda systemet för att göra det bättre. Dels för att lära sig själv att inte duka under men också för att påsikt minimera de skador som maktspel skapar.

I slutänden så hinner alltid tiden ikapp dig. Det kan ta lång tid men du får alltid det du ger och i en situation där man behöver stöd, står man plötsligt ensam.

Det finns många exempel på stora ledare som fått retirera och då har de inget kvar. De kommer sällan igen. Ju högre spel de spelar desto större blir fallet.

Vi har ju färska exempel på det.

Vad värderar en chef?

2011-12-29T04:42:00.003+01:00

Det är med ledarskap precis som med allt annat. Trender kommer och går. Just nu blir värderingar mer och mer i ropet och många företag har kommit långt i sitt arbete med kärnvärden.

Det talas mycket om att välja sitt nästa jobb efter chefen och undersöka grundligt hur verksamhetens värderingar är.

De flesta arbetsrelationer går åt pipan på grund av olika synsätt i frågor. Man säger att personkemin inte stämmer eller att man har olika uppfattningar om strategin.

Egentligen handlar det om att det i grunden troligen finns vitt skilda värderingsgrunder och principer.

Att en medarbetare ska välja sin chef är en gammal sanning, men det jag stöter på mer och mer när jag träffar olika chefer är att de flesta är mer pålästa och genom det modiga nog att våga ställa frågor och ha en klar bild av vad de vill ha.

Att ställa krav på ledarskapet är ingen ny sak men att välja sin chef mer tydligt, är en trend.

Men hur ska en chef och ledare göra? Kan han eller hon välja sina medarbetare? Det anses ju vara ett av chefens få privilegier att kunna välja sina medarbetare,
i alla fall tillsätta sin ledningsgrupp.

Det är ju inte helt ovanligt att en chef väljer att byta ut stora delar av den när han eller hon är ny på en post.

Det är inte heller helt ovanligt att en chef väljer att gå när man inte delar synen på hur saker ska genomföras eller det omvända, chefen får gå.

Det verkar som om chefer mer sällan än medarbetare gör den där förstudien kring värderingar och beteenden hos sina kommande chefer eller styrelser och ägare.

I veckan som gick har jag ägnat en del tid åt att ge råd till flera chefer som står inför val om nya erbjudanden. Samtliga blir smickrade och glömmer att ställa de frågor som kan ge dem ett avgörande svar på vad det nya uppdraget innebär i verkligheten.

När sen chefen väljer att tacka nej så möts de av förvåning, också från den rekryterande parten. Men redan från början kunde förstå se att denna arbetsrelation inte kommer att bli fruktsam.

Frågan är vad en chef egentligen värderar och om du i den rollen har funderat på vilka grundparametrar du verkligen vill ha på plats innan du tar dig an ett nytt uppdrag eller när förutsättningarna förändras?

Precis som de kommande talangerna vet exakt vad de värderar bör kanske det lite äldre och seniora gardet av chefer och ledare bli mer medvetna om vad det egentligen är som kommer att skapa de rätta förutsättningarna för en fungerande och fruktsam arbetsrelation.

För inspiration kan du ta ett möte med en yngre talang. De brukar kunna ge bra underlag bara genom att berätta hur de tänker.

Många uppbrott från arbetsplatser och roller skulle kunna undvikas om vi vågade vara realister och stannar upp en stund innan vi åker med på egots resa.

En chef borde veta vad han eller hon värdesätter men majoriteten jag träffat har inte ställt frågan till sig själva.

Ett av alla nyårslöften kanske är att reflektera över dina egna värderingar. Ibland är de omedvetna.

Ge dig själv en nyårspresent genom att ta reda på vad det egentligen är som styr dig och i vilket sammanhang du vill finnas. Då undviker man besvikelser, från båda håll.

Önskar er alla ett riktigt GOTT NYTT ÅR!!

Ingen vill väl ha en dödskalle i sin organisation?

2011-12-13T22:52:00.003+01:00

Jag vet inte om det är helt sant men det säga att en av världens mest kända och respekterade ledare hade en särskild metod att få sina medarbetare att förstå vad som var viktigt.

Han har utvecklat en matris, en så kallad fyrfältare med fyra olika beskrivningar av prestationer och människor . Den lodräta axeln representerar Resultat och den horisontella axeln Värderingar. I varje ”ruta” finns en bildlig beskrivning av karaktären.

Längst ner i högra hörnet har vi Molnen, de som ligger i linje med vad företaget har för kultur men inte presterar så väl. Längst ner i det vänstra hörnet finns Dörren, de som varken presterar eller har värderingarna på plats. Det finns bara en väg, att de försvinner ut. Längst upp i det högra hörnet har vi Stjärnorna, de som presterar och harmoniserar med verksamhetens värderingar.

Sen kommer vi till dem längst upp i det vänstra hörnet. De som presterar men inte beter sig som kulturen kräver. De kallas Dödskallar.

Är det någon som känner igen dem? De presterar bra och ofta ur ett ekonomiskt perspektiv. De blir lite oantastliga och får en makt och en förevändning att bete sig utanför ramarna.

Att vara tydlig mot dessa är inte enkelt. Den respekterade företagsledaren har hittat, kanske i en del personers synvinkel, en något kränkande metod men ur andras perspektiv, en tydlig kommunikationsmodell om vad som gäller.

Jag tror att det skulle vara lättare för chefer om de kunde kommunicera en modell som är tydlig för alla, en modell där var och en vet att det är flera parametrar som avgör om man passar in och bidrar till helheten och inte enbart utgår från ett perspektiv.

Att använda denna metod i Sverige verkar inte vara helt vanligt och kanske provocerande, men varför inte?

Om alla vet vad det är som förväntas så är det kanske heller ingen överraskning i vilken ”ruta” man hamnar. Bedömningen är givetvis subjektiv men chefens rättighet till sin upplevelse är det som räknas. Fakta till detta hjälper också chefen att bli tydligare och mer professionell.

Hur många av oss ledare och chefer har eller har haft en Dödskalle i sin organisation och inte vetat hur problemet ska angripas ? Efter att ha kommit över modellen så inser jag att både jag själv men många med mig vid ett eller flera tillfällen känner igen sig i situationen.

Att våga utmana en Dödskalle utan fakta undviker många, men modellen kan ge ett underlag till en argumentation, både uppåt och i organisationen i stort.

Flera chefer jag träffat på sista tiden vill genast ”låna” modellen och förhoppningsvis kan det hjälpa människor att se hur man kan utvecklas för att hamna i något av de önskvärda lägena. Inte att skapa förlöjligande namn även om det kan finnas åsikter om benämningen.

Att resultatet i sig inte är avgörande kanske inte är så självklart eftersom det är det som ofta kommuniceras och premieras. Men att en prestation i sig, långsiktigt bara blir bra om det finns en kombination där värderingar, beteenden och attityd spelar in, följer en viss logik.

Oavsett vad det står i rutorna våga hitta din modell för tydlighet.

Steal with pride!

Får en chef visa sig rädd?

2011-12-01T08:10:00.002+01:00

Rädslan påstås vara starkast av allt. I ett chefskap och som ledare utsätts man ibland för sina dolda och kanske omedvetna rädslor. Är man mänsklig så blir man åtminstone berörd.

Alla människor är rädda för någonting, det är en mekanism som hjälper oss att överleva men när rädslan tar överhanden och blir till en vald sanning är det svårare att hitta rationella skäl till den och att hantera och leda den.

Jag brukar rekommendera de chefer jag träffar på mina föredrag att ha koll på sina 3 största rädslor. Att inte berätta om dem men att börja träna sig att hantera dem, genom att uppleva det man är rädd för så försvinner det mesta av rädslorna.

Många rädslor är kopplade till det egna egot. Att misslyckas, att såra någon annan, att inte vara omtyckt etc. I slutänden handlar det om en själv och en oro för att inte bli bekräftad.

Medarbetare har givetvis också rädslor. Kanske utmanar du eller triggar dem som chef helt omedvetet. Det du ser som självklart, att t.ex. få ta ansvar, kan av andra verka skämmande. Så att känna till din omgivnings rädslor är också viktigt.

En del manipulerar andra genom att veta vad som skrämmer dem, men det långsiktigt en dålig strategi. Hela verksamheter bygger på prestationsångest och rädslor att inte leverera så visst är det också framgångsrikt i vissa avseende.

Men att prestera utan ångest och rädsla utan för att man vill och kan är alltid mer lyckat.

Kan då en chef visa sina rädslor? För sig själv, ja! Men för andra, nej!

Som ledare och chef måste du komma tillbukt med det som skrämmer dig. Enligt färska undersökningar är chefer mest rädda för att inte vara pålästa och uppfattas som okunniga, men det är något som man själv faktiskt kan styra och som är mer kopplat till självkänslan eller dåliga förberedelser.

Jag undrar om man egentligen vågat gå till botten med sin rädsla och göra en sann analys. De chefer jag träffar erkänner motvilligt efter en stund att de kan vara rädda för medarbetare och sina chefer. Särskilt de som uppvisar aggressiva drag. Att leda genom fruktan skapar en bra men dysfunktionell mur mellan den som är fruktad och omgivningen. Det är en bra barriär men det skapar också distans och avstånd.

Inget ledarskap överlever på sikt på detta sätt. Mest därför att anledningen till strategin fruktan kommer ikapp en. Ett exempel på att inte hantera sin rädsla på djupet.

En chef får vara rädd men aldrig låta det påverka beslut och handlande. Som människa är det lätt att agera på rädsla. Lika bra att erkänna sina äkta rädslor och hitta olika sätt att träna på dem, gärna med extern hjälp men det behöver inte vara på terapins väg. Det finns duktiga mentorer och coacher som har bra erfarenhet av detta.

Att vara tagen som gisslan pga. av sina rädslor skapar bara ett obalanserat, svagt eller maktfullkomligt ledarskap.

Tids nog ser omgivningen igenom detta och då är det kanske försent.

Så rädda chefer, så led er rädsla innan någon annan hinner före.

Att anpassa en verksamhet efter mig

2011-11-20T21:20:00.001+01:00

De flesta vill göra en skillnad, se att ens egen insats ger resultat. Vi vill gärna att våra idéer ska få möjlighet att bära frukt. Därför försöker vi omedvetet eller medvetet få omgivningen att anpassa sig efter oss.

Medarbetare lägger från tid till annan ner en hel del energi på att övertyga sin chef att den egna idén är mer gångbar eller bättre. När vi är i förändring vill vi ogärna ge upp vår egen uppfattning oavsett vilken riktning den verkar åt.

Att ha medarbetare som har en stark vilja, energi och engagemang är självklart uppskattat, men var går gränsen när det tar mer energi än det ger?

Faktum är att de flesta chefer jag träffat senaste tiden anger liknande skäl till vad som skapar energitapp och visar ett stort mått av frustration när frågan kommer på tal. Det finns självklart många olika beteenden som en chef kan bli frustrerad över.

Kanske är det liknande beteenden som medarbetare retar sig på, skillnaden är att chefen är mer beroende av medarbetarens prestation än medarbetaren är av chefens.

Det är inte så vanligt att en chef sätter i system att argumentera mot fattade beslut, det faller på eget grepp eftersom man omöjligen kan uppnå de satta målen med den taktiken. I alla fall inte långsiktigt.

Men en omgivning som antingen ägnar sin energi åt att motverka det som ska göras eller helt enkelt struntar i att göra det man kommit överens om, är chefens största mardröm. Tyvärr är det lätt att som chef fastna i fokus på dessa. De utgörs ofta av en minoritet i en organisation och visst behövs det konstruktiv kritik. Om inte bör man fråga sig vad man gör för fel och börja lyssna in.

När man fastnar så förlorar man närvaron med de andra i organisationen och de kan uppleva att de inte får den uppmärksamhet som de gjort sig förtjänta av. Att det inte lönar sig att göra det som man kommit överens om.

Att som chef försöka hitta sätt att flytta fokus till de som verkligen vill och använda sin energi där istället för att försöka omvända de som inte vill bli omvända, är en gammal klassisk utmaning.

Många lägger sin energi på att försöka få en verksamhet att anpassa sig efter dem istället för att ta ansvar för att man inte delar de värderingar eller tillvägagångssätt som finns. Det är alltid enklare att ställa sig utanför än att ta konsekvenserna av sina värderingar.

Jag har dock sett ett trendbrott sista tiden. Allt fler gör medvetna val baserat på sina värderingar istället för att försöka förändra andras.

Att få vara med och påverka en verksamhet är en självklarhet i hur man bygger framgång. Men ibland har man inte samma syn på hur man ska gå tillväga.

Så istället för att anpassa en verksamhet till sig själv bör man hitta en verksamhet där ens energi går till att utveckla den verksamhet man är i och för att man tror på idén.

Det gäller både chefer och medarbetare.

Finns det inga kvinnor?

2011-11-02T22:14:00.004+01:00

Med risk för att bli en aning fokuserad på genusfrågor så måste jag ställa mig frågan vad det är som gör att det alltid uppkommer en fråga kring var man hittar kunniga kvinnor?

Jag känner många kompetenta kvinnor som är chefer och i ledande positioner. Jag känner självklart även många män med samma bas.

Men det verkar finnas en viss skillnad. Framförallt när det gäller styrelsetillsättningar. Jag är av den åsikten att det behövs en större mångfald i allmänhet när det gäller chefspositioner. Men ibland verkar debatten ha stannat vid att det inte är styrelserna som är viktiga utan de operativa tjänsterna.

Jag håller även med om detta, men ibland undrar jag om det är ett sätt att utåt ta ansvar för frågan utan att egentligen göra något åt saken.

Jag vet flera kvinnor som själva kontaktat valberedningar efter tillsättningar och undrat varför inga kvinnor blev invalda och då oftast fått svaret att de inte hittade några. Då har dessa kvinnor undrat varför de inte själva blev kontaktade, antingen i egenskap att själva vara aktuella eller med information om andra kvinnor som har de kvalifikationer man önskar.

Jag har ett ganska rykande färskt exempel där en person frågade mig om jag visste någon kvinna jag kunde rekommendera till en styrelse som han själv satt som ordförande i. Jag kom genast att tänka på en mycket kompetent person som jag tror skulle passa utmärkt. De hade då redan anlitat ett företag som just jobbade med att ta fram olika personer för att presenteras som kandidater till styrelser.

Jag lämnande namn och CV till företaget. Tiden gick och jag fick veta att ordföranden fått en lista på 7 personer som ansågs lämpliga. Av dessa 7 föreslogs en kvinna som den 7:e, dvs. de hade listat den mest lämpade kandidaten som nr 1 osv. På listan fanns inte mitt förslag. Ordföranden undrade stilla vad det är som gör att man inte kan hitta fler kvinnor, han var övertygad om att de finns och sa att han förstår varför det inte blir större mångfald när det går till på detta vis.

Han bad mig undersöka om mitt förslag på person blivit kontaktad. Det visade sig att så inte var fallet. Då beslöt ordförande att träffa henne för att se vad det kunde leda till. Efter första mötet kunde styrelse och ägare konstatera att denna kvinna var mycket mer erfaren och kompetent än de övriga de träffat och fått rekommenderade.

Vi ska hålla i minnet att detta var ett ägarlett företag där valberedningsarbetet görs för den basen, men oavsett det så är principerna kring hur man agerar och resonerar kring att leta efter den mest kompetenta, något som inte verkar prioriteras.

Handlar det om en brist på förmåga att förstå vad en persons erfarenheter och kompetens kan bidra med eller är det okunskap på andra plan, eller handlar det om fördomar?

Jag har inte svaret men någonstans måste vi som har ledande positioner i näringsliv och organisationer våga titta lite längre än näsan räcker. Om vi själva inte har svaret så finns det många kunniga människor i omgivningen som kan ge råd var man ska leta. Detta gäller alla typer av ledande positioner, inte bara styrelser.

Om ditt nätverk inte har de kontakterna, leta utanför nätverket. Idag med det nya sättet att kommunicera och skapa kontakter finns det en oändlig kunskapsbank att hämta ur.

Det gäller bara att våga vara lite kreativ!

Att våga ta mothugg

2011-10-17T07:46:00.002+02:00

Chefer blir ofta kritiserade för att just inte vilja bli kritiserade. Att inte kunna ta kritik och att trycka ner avvikande åsikter. När chefer gör det så uppfattas det som maktmissbruk och självhävdelse.

En del menar att som chef måste man avvisa kritik för att det inte ska ta överhanden. Gnällande och klagande blir ju som bekant något som kan växa och skapa onödig destruktivitet och ibland också få dimensioner som inte har någon koppling till ursprungshistorien.

Oavsett chef eller ej så gillar vi människor inte att bli tillrättavisade, tillsagda eller skrivna på näsan. Detta gäller även ledare och chefer även om det finns åsikter om att de ska tåla detta bättre.

Att vara chef skapar med automatik en väg för att just bli ifrågasatt och kritiserad, ja ibland kanske utan någon som helst anledning. Auktoriteter ska ju alltid ifrågasättas så att man håller koll på ett eventuellt uppseglande maktmissbruk.

En relativt stor majoritet verkar ha bristande tillit för chefskapet. Jag har alltid undrat vad det beror på. Kanske för att arbetsgivarna historiskt och långt tillbaka i tiden utnyttjade arbetskraften på ett sätt som inte sker idag, men oron och bilden av detta lever kvar på något plan.

Kanske väljer en del chefer att lägga locket på för att de är trötta på omgivningens brist på konstruktiva lösningar, trött på problemorientering och negativ energi.

Att som ledare kunna få mothugg är något helt annat. Att ta in omgivningens åsikter och vara lyhörd för detta inbegriper att inte alla håller med. Den som vågar säga sin mening, på ett konstruktivt sätt, med respekt och tillit är en god kraft för en chef att hämta inspiration från.

Att öppet blir utmana för saken skull, att säga emot för att det visa att man inte är rädd för auktoriteter, är inte samma sak.

Jag tror att de flesta chefer gärna vill ha annat än ja-sägare men gärna inte ifrågasättas på ett kritiskt och nedvärderande sätt. När det talas om maktmissbruk på chefssidan talas det sällan om detsamma hos omgivningen.

Balansgången hos ledaren ligger i att vara öppen för andra åsikter och vara beredd att ändra sig. Inte att trycka ner alla former av åsikter som går tvärtemot chefens.

Att acceptera ett sätt där motivet handlar om brist på respekt och tillit för chefen som person och roll borde vara varje chef med integritet stå emot.

Balansgången är att våga vara öppen men ändå våga stå för sin sak, att lyssna men inte ge vika för påtryckningar eller maktmissbruk.

Som ledare och chef är det viktigt att vara tydlig i sin kommunikation när det gäller att skilja på att få mothugg eller ifrågasatt.

Båda måste man klara av, men av rätt anledning.

Chefsförakt, en rättighet?

2011-10-03T23:10:00.002+02:00

Har till viss del följt debatten om olika chefer i den bl a den offentliga sektorn, där chefen av olika skäl anses vara fullkomligt inkompetent och vedervärdig. När vissa medarbetare får tycka till.

Den motsatta sidans uppfattning är att organisationerna verkar vara mer fokuserade på sina interna missnöjen, än att sköta sitt uppdrag.

Vad är det som gör att människor i en organisation vänder sig så starkt mot chefen och visar upp något som gränsar till förakt och brist på respekt?

Är chefer inte människor som trots sina fel och brister ändå ska behandlas med respekt? Varför är det så svårt att skilja på rollen och personen och ha en uppfattning om att chefen minsann ska tåla kritik och kunna bli uthängd?

En chef kan givetvis inte göra det omvända eftersom det skulle betraktas som maktmissbruk men handlar detta om vår rädsla och vårt förakt för auktoriteter eller ren oförskämdhet?

Kanske handlar det om ett skifte som håller på att ske när det gäller hur man ser på en verksamhets syfte och varför människor jobbar där. I de flesta av dessa debatter glömmer man bort varför verksamheter finns. Kanske har vi omedvetet skapat en bild där medarbetare i vissa organisationer tror att de är där för sin egen skull och ägnar tid åt interna stridigheter och orätter som man tycker sig vara utsatt för.

En verksamhet är i första hand till för de som nyttjar dess tjänster, oavsett om vi är medborgare eller konsumenter i andra sammanhang. När en ledare och chef fokuserar på syftet och kanske stöter på svårigheter att förmedla det eller ignoreras, ja då blir det självklart olika målbilder och brustna förväntningar.

Kanske är det extra utmanande i organisationer där man under mycket lång tid levt med en annan målbild än att det är den som nyttjar tjänsten eller servicen som kommer i fokus. Att det dessutom i privata sektorn ska vara lönsamt, när det tidigare bara fanns en budget att spendera gör kanske inte saken lättare.

Dock hoppas man ju på att människor ska vara kloka nog att förstå sammanhanget, men det är alltid lättare att projicera på en chef. Vi har ju som bekant en möjlighet att göra egna val och istället för att ödsla energi på en verksamhet vi inte verkar förstå syftet med eller en chef som vi inte delar samma uppfattning om vad som ska göras med, väljer vi att stjäla energi från andra utan att ens reflektera över vad det skapar för negativa konsekvenser och effekter.

Kanske kräver skiftet i ansvarsfrågan mellan chefer och medarbetare ett tydligare ledarskap och fokus på att tydliggöra att en verksamhet från att vara till för att betala en lön för ett arbete, är till för att skapa ett värde för de som använder eller nyttjar tjänsterna.

Kanske är chefer trötta på att spendera energi på fruktlösa diskussioner med medarbetare som inte vill eller vågar.

Oavsett detta så måste man stanna upp och fråga sig själv vad det är som gör att det okej att lasta allt på chefen utan fundera över ett eget ansvar. Om någon behandlar dig illa så kan du välja om du vill låta det fortsätta eller inte.

En chef och ledare ska dock tåla att bli behandlad mer eller mindre illa och har inte alltid möjlighet att sätta emot, då riskerar han eller hon att bli uthängd och mötas med förakt ännu en gång.

Hur ska framtidens ledare få inspiration till att ta på sig en chefsroll under dessa förutsättningar?

Låt oss hjälpas åt att hitta en balans mellan kritik och projektion när vi bedömer chefer och inte acceptera att chefer ska behandlas utan respekt.

Ingen människa är värd det, oavsett chef eller ej.

När hög ambition får motsatt effekt

2011-09-17T16:35:00.002+02:00

När man väljer att gå vidare ur en relation brukar ett av argumenten vara att man växt ifrån varandra. Skulle det argumentet möjligen vara applicerbart på ett arbete?

På sista tiden har jag stött på ett antal chefer som har tagit ett kliv i sin egen utveckling som chef. Man kan ju tycka att det är av godo men i majoriteten av fallen så har det skapat en del utmaningar och problem. Framförallt i relation till deras närmaste chef.

Gemensamt för alla är att de jobbat ganska länge på samma företag och nära sin chef, kanske har de på sätt och vis ”suttit i baksätet” och gjort ett bra jobb utan att egentligen skapa situationer som ställer konkreta krav på att chefen tar ett steg framåt.

Men när man själv växer och får nya insikter, ja, då är det också ganska självklart att man ställer andra och nya krav på sin omgivning. Om omgivningen inte själv har tagit samma kliv, uppstår en ny situation, en situation som istället för att skapa utveckling, kanske skapar rädsla.

Är det så att så länge man vet var man har sin omgivning där de befunnit sig de senaste åren, är allt frid och fröjd, men när deras ambition att vilja gå ett steg vidare, och då menar jag inte externt, börjar det bli jobbigt för en del?

Är det så att för vissa är det bekvämt att veta att folk stannar i sin ruta eftersom ambitionen att röra sig utanför ställer nya krav. Krav som man själv blir osäker på om man kan uppfylla?

Det är ju inte helt ovanligt att vissa chefer ibland undviker att anställa de som kan skapa en konkurrens för dem. Samma utmaning uppstår ju om omgivningen börjar se saker med nya ögon och kanske kan då chefen bli genomskådad?

Att vara chef och hamna i den situationen mot sin överordnade kan skapa förvåning, besvikelse och frustration.

Man kan ju fråga sig varför någon vill hindra utvecklingen, men det är ju som bekant något som mer diktatoriska ledare gärna ser, så länge människor saknar insikt om saker och ting så är de lättare att leda och förleda. När människor börjar ställa krav på sin omgivning sätts man på prov.

Om man sättspå prov kan man bli avslöjad som en bluff, ett av de kriterier som kommer högt i undersökningar när chefer avslöjar sina svagheter eller rädslor.

Förhoppningsvis är det en minoritet som vill ha det som det alltid har varit och ogärna välkomnar utveckling hos sina kollegor eller medarbetare. Men en smula reflektion över att det ändå verkar finnas en röd tråd i vissa lägen mellan för stor visad ambition och ett plötsligt ändrat beteende hos sin chef.

Att hoppas på att hög ambition leder till karriärutveckling som en självklarhet kanske inte alltid ska tas för givet, då kan du bli besviken och i slutänden är det du som tappar din självkänsla eller självförtroende. Eller så väljer du att se att kanske vägarna måste skiljas åt, att det efter många år ändå visar sig att det var en annan värderingsrund som styrde din omgivning.

I ett sådant fall är det lätt att bli desillusionerad och kanske till och med att tappa sugen helt.

Det viktiga är att vara observant men att aldrig vilja sluta utvecklas och heller aldrig hålla sina medarbetare tillbaka på bekostnad av att förlora duktiga människor och en positiv utveckling av verksamheten!

Är bara chefer sociopater?

2011-08-28T10:55:00.005+02:00

Från tid till annan har det varit populärt att analysera och diskutera chefers beteenden och finna svar till varför de beter sig på ett ibland vidrigt och oförklarligt sätt. Medarbetare och andra har behövt förstå att det inte är dem det är fel på när chefen agerar som en galning.

Många böcker har skrivits i ämnet psykopatiska chefer eller kring chefer med psykopatiska/sociopatiska drag. Det debatteras dock sällan huruvida chefer utsätts för detsamma agerande och beteendet i sin arbetsmiljö. Finns det alltså inte psykopatiska/sociopatiska medarbetare?

Frågan är kanske brännande och provocerande.

Faktum är att det finns människor som saknar empati och har svåra trauman som de tar med sig i sitt arbetsliv och projicerar på andra. Jag läste en väldigt intressant artikel i veckan som är et utdrag ur en bok av Dexter Dunphy- Organisatuonal Change By Choice.

Aggression, projektion och dålig självkontroll är exempel på beteenden som omgivningen får utstå. Problemet är detsamma. Om en chef upptäcker att det finns en sådan medarbetare, drabbas han eller hon av samma skepsis som vem som helst som försöker förklara att det finns en person med sociopatiska drag i arbetsmiljön.

”Men är du verkligen säker”? ”Han eller hon är ju väldigt trevlig, jag har inte sätt någon sådan sida hos honom/henne”. Att bevisa konkret med fakta, vad en sådan person gör, är för de som drabbats alltid svårt. Ofta hamnar du i ett dilemma där du själv börjar misstänkas för att vara ute och cykla.

Själv tror du att du kanske har missuppfattat något och att det kanske är du som är galen. Men instinkten och förnuftet säger något annat.

Arbetsrättsligt måste en chef bevisa att det finns konkreta saker som individen gör. Det är just det som är så svårt att göra när agerande är manipulativt och subtilt. Att som chef få fram fakta i ett sådant här ärende är lika svårt som för vilken annan person som helst, och ibland till och med svårare. En chef får alltid problem om det enbart verkar framtå som dennes personliga åsikt. Då klassas det som maktmissbruk. Det är lätt att den situationen kan uppkomma och ibland skapar det ett bra tillfälle att också använda som argument av just en person med dessa drag.

Jag har haft turen att inte möta alltför många människor med dessa drag i min karriär, men jag har givetvis gjort det. Samma mönster uppträder då. Omgivningen tror inte på en, oavsett om du är senior och erfaren och det finns tillit sen tidigare. Kanske finns det en rädsla att hantera dessa människor eftersom det är svårt att vara konkret och tydlig när taktiken från dessa personer just är att skapa rökridåer. Du måste vara retoriskt kompeten och kunna tänka i parallella spår i realtid.

Vem klarar av det i varje given situation?

Om du ger dig i kast att konfrontera dessa individer och på så sätt exponera att du har ”avslöjat” dem, jag då kan du räkna med någon form av repressalie. Jag vill inte överdriva men personliga hot, ryktesspridning kring falska fakta är något du får räkna med. Många chefer och medarbetare har berättat många historier om detta.

Som chef har du ett ansvar att konfrontera dessa situationer. Jag vet många som försökt och själva nästan gått under. Det kräver mod, kunskap och ett stabilt psyke.

Självklart är detta en minoritet vi talar om men den situation de skapar är så nedbrytande att det ibland upplevs som de är fler. Men om du upptäcker att du har en sådan person på arbetsplatsen måste du agera, oavsett om du är chef eller medarbetare. Det är gruppen och teamet som står starkt tillsammans som kan hantera en sådan här person. Ensam är det svårt, oavsett roll.

Så samarbeta i den här frågan istället för att du ensam på kammaren grubblar över vem av er som är galen. Då har psykopaten lyckats med det han eller hon önskar.

Genom samarbete kan både chefer och medarbetare skapa en bra tillvaro där dessa individer inte får samma möjlighet till negativ påverkan.

Förmågan att skapa oro

2011-08-12T08:23:00.002+02:00

När vi dras med ett obehag så lämpar vi gärna över det på någon annan i olika former. Vi skyller på att om detta inte hade hänt eller om det inte var som det är, så skulle vi kännas oss bättre.

Chefer drabbas naturligt av detta från sin omgivning. Man skulle nästan kunna påstå att det ingår i jobbet. Men ska det vara så?

Det händer också självklart att chefer väljer samma väg, både uppåt i hierarkin men även nedåt. Omedvetet så projicerar man sin egen oro, rädsla och kanske missnöje så att omgivningen får ta emot de negativa känslorna.

Vissa chefer gör detta mer än andra, oftast helt omedvetet. I vissa fall får det kanske dem att känna sig bättre, att de har kontroll över situationen och makt över sin egen oro eller andra negativa känslor.

Tyvärr skapar detta beteende en oro hos medarbetarna som inte alltid går att ta på. Det finns många som ligger hemma sömnlösa om nätterna och undrar vad chefen egentligen vill och tänker.

Kanske är det för vissa chefer ett sätt att hantera sin egen ångest eller ett sätt att känna sig större än vad man är. Chefens chef kan ju också använda denna metod och sedan så fortsätter beteendet hela vägen ner i organisationen.

I kristider brukar detta vara tydligare. Ägare blir nervösa för sin investering, vilket är naturligt, som i sin tur skickar ner ångesten på styrelsen, som i sin tur skickar ner det på VD osv. På det sättet kan man skapa en kultur av rädsla ganska snabbt och effektivt.

Vad krävs då för att stoppa kedjan på vägen?

Medvetenhet.

Att inse att man inte hanterar sin egen oro utan låter den spilla över på andra. Om vi öppet skulle kunna tala om oro så skulle den troligen försvinna till viss del. Då skulle vi bli mer konstruktiva och hitta en lösning på det eventuella problemet snabbre.

Hur hanterar du som ledare och chef din eller omgivningens oro? Kanske är det dags att bli mer medveten om det ta och i de fall det får negativa konsekvenser. Då kan vi skapa organisationer och verksamheter som presterar bättre resultat och använder sin energi till konstruktiva saker.

Flera av de chefer jag träffat den senaste tiden har fått börja träna på att vara tydlig i sin kommunikation uppåt, att låta chefen där förstå att han eller hon skapar oro genom sitt beteende och med bristande impulskontroll. Oftast fungerar det att säga som det är.

De flesta människor är inte medvetna om vad de gör. Som chef har du dock ett ansvar att vara medveten, både om ditt eget agerande men också andras och att våga stoppa kedjan.

Du vinner mer kraft och du lyckas med all sannolikhet att skapa ett bättre resultat.

Att ta över andras oro är enkelt, att låta bli kräver mod.

Vad händer egentligen i hängmattan?

2011-07-21T23:35:00.001+02:00

Det sägs att många chefer funderar på att byta jobb. Funderingarna blir som starkast när man är ledig. Kanske funderar man på att hoppa av chefskarriären helt och hållet. Slippa ansvaret och bördorna.

Många chefer jag träffat har från tid till annan tankar på att göra något annat. Vissa som har privilegiet tar ett eller flera sabbatsår, seglar jorden runt eller uppfyller andra drömmar. Det är oftast en utopi för mellanchefer eller för de som måste ha sitt jobb för att kunna betala räkningarna.

Vad är det som får oss att tvivla och att inte känna lust till det vi gör? Varför kommer dessa tankar och varför gör vi inget åt dem?

Oftast vet vi inte vad vi vill eller vågar känna efter. Tänk om vi kom på att vår karriär inte är den vi vill ha? När jag var liten träffade jag en person som hade fått sin första stroke. Han berättade för mig att hans liv var fel. Han var chef och utbildad ingenjör men ville egentligen bli barnläkare, han var humanist sa han.

Jag undrar hur många människor som har hamnat på en väg de egentligen inte valt. Många känner så men att göra något åt det kan kännas övermäktigt.

Men det går ju att välja om! Det går att ställa krav på vad man behöver för att kunna känna lust och energi i sitt jobb. Ibland glömmer chefer bort det. Att vi också måste kunna kommunicera vad vi behöver och inte alltid förutsätta att vi ska lyckas genom att trolla.

Många chefer vittnar om att man tar sitt uppdrag utan att kanske ha tänkt igenom vilka förutsättningar som behövs. Man känner sig lite illa till mods att komma med krav för att man är rädd att inte få uppdraget eller att framstå som okunnig.

Kanske skulle ett löfte under ledigheten vara att reflektera över vad man skulle behöva för att kunna göra det bästa av höstens arbete och uppnå det resultat man är där för. Om det mot förmodan skulle vara så att du inte får det du behöver har du i alla fall fått svar på vart andra står och kanske kunna göra en bedömning om det är något som kan fungera för dig.

Min erfarenhet är det är lättare än man tror att få gehör för det man behöver och att det snarare handlar om att våga vara tydlig med det. Så det som borde hända i hängmattan är inte en frustration över det jobb du har idag utan vad du kan göra för att skapa en bättre utgångspunkt när du kommer tillbaka.

Om du vågar så vinner du, åtminstone självrespekt och en mer energifylld tillvaro!

Att kratta i manegen

2011-06-27T10:18:00.002+02:00

När en chef tar ett nytt uppdrag är han eller hon alltid spänd på det nya. Chefen är förstås full av energi och ser fram emot det nya. Kanske förutsätter han eller hon att medarbetarna och omgivningen ska vara lika positivt förväntansfulla och spända på vad som ska hända.

Men så är det inte alltid. Man vet ju vad man har och man kanske inte alltid vet vad man får. En ny chef kan ju tänkas utmana de strukturer som redan finns och det kan rubba den makt eller den position som olika individer i en organisation redan har eller skaffat sig.

Som chef är det ganska sällan man gör den reflektionen. Man utgår naturligt från sig själv och tror att alla ser det på samma sätt. Man vill ju gärna tro det bästa.

Vem ska då hjälpa chefen att få den bästa starten? Oftast så kan chefens chef kan vara omedveten om fallgroparna, för att han eller hon inte finns på samma fysiska ställe eller för att man inte är operativ.

Ibland skaffar sig chefen snabbt någon internt som man kan få hjälp med att se saker omkring sig med subjektiva ögon, eller ganska ofta, tar med sig en person från tidigare arbetsgivare som man vet är lojal.

Man kan tycka vad man vill om detta men det finns ofta goda skäl till detta om man beaktar vad en organisation kan uppleva. Det finns också risker med detta. Den nya arbetsplatsen kan tycka att den person som chefen tar med sig favoriseras och det kan drabba både chefen och den medarbetaren, kanske främst när strukturer utmanas eller om det finns en oro för det.

Så på ett sätt man kan säga att det är ett sätt att få fram eventuella osundheter i en organisation.

Men kanske skulle vi andra i omgivningen, vi som känner chefen sedan tidigare, eller känner den organisation han eller hon ska komma att leda, eller bara reflekterar över situationen, hjälpa till att kratta i manegen.

I veckan fick jag ta del av en historia som jag tycker visar på stor omtanke och mod och att våga se verkligheten i vitögat.

En person som hade viss kännedom om den nya chefen och gjort en och annan analys av organisation som han skulle till, insåg att det kanske inte skulle bli så lätt. Dessutom kom det signaler från olika håll att organisationen inte såg fram emot den nya chefen och att det fanns de som redan innan bestämt sig för att göra uppdraget omöjligt för den nya chefen.

Den informationen valde personen att ge till den nya chefen så att denna kunde skapa en bättre förutsättning för sig och sitt uppdrag. Att bjuda på detta ser jag som ett sätt att hjälpa bra chefer att kunna komma in i sitt uppdrag på ett bra sätt. Till saken hör att den här verksamheten hade avverkat ett antal mycket kompetenta och duktiga chefer tidigare.

Så om du har möjlighet och tillgång till att hjälpa en chefs kollega och kratta i manegen, tveka inte!

Det är alldeles för ofta en chef är ensam, redan innan han eller hon har börjat sitt nya chefsjobb!

Mesiga chefer är ett gissel

2011-05-27T13:08:00.002+02:00

Vi pratar ofta om de auktoritära, kanske ibland maktfullkomliga cheferna som pekar med hela handen och som verkar vara ointresserade av den mänskliga aspekten. De som flera skulle säga saknar empati eller i alla fall inte visar någon.

Men vi talar mer om sällan om effekterna av de snälla, kanske på gränsen till mesiga cheferna. Varför det? De ställer också till problem för verksamheter och organisationer men är svårare att bli arga på. Därför undgår de kritik av samma styrka som de dominanta och lomhörda.

Men när man lyfter på locket erkänner många att den ”för snälla” chefen skapar långt mer frustration och ohälsa än vad man kanske vill erkänna i första taget. Det är de cheferna som efter utbrott och hot från omgivningen plötsligt ändrar sin ståndpunkt fast ni varit överens tidigare. De är till dessa chefer medarbetare kan gå för att få igenom sin personliga vilja och som då med automatik undergräver din ställning som deras chef.

Det är de cheferna som försvårar tydlighet i situationer där tydlighet skapar trygghet. Det är dessa chefer som är svåra att bilda opinion mot, eftersom de ju ändå är hyggliga personer. Att kritisera någon som ändå är en vänlig själ är svårt.

Det är dessa chefer som splittrar en verksamhet på sikt. Inledningsvis blir ju alla nöjda när var och får sin vilja igenom men i det långa loppet blir de flesta missnöjda i slutänden.

Vilken väg väljer du som chef? Att inledningsvis inte bli lika omtyckt för att neka personliga önskemål för helhetens skull och skapa en mindre grupp missnöjda, eller att bli populär för att sedan ha skapat ett mindre kaos och ett större outtalat missnöje?

Kanske överdriver jag men faktum kvarstår att när man börjar syna olika företagskulturer och huruvida verksamheter växer och utvecklas, är det ofta den auktoritära chefen som lyckas bäst.

Det kan ju få oss att tro att den ledarmodellen är den mest framgångsrika. Hur skulle det vara om vi istället blandade dessa stilar. Att vara lyhörd men ändå ställa krav. Att som ledare våga bli mindre omtyckt inledningsvis för att förhoppningsvis hämta hem detta långsiktigt?

Man kan ju fråga sig om chefens drivkraft ska vara att bli omtyckt men det är ett ganska vanligt förekommande drag hos de som äger någon form av mänsklig svaghet.

Om krävande chefer skulle våga släppa lite på kontrollen och de mindre krävande skulle våga vara tydliga så kanske vi får det bästa av två världar?

Medarbetarskap är också ledarskap

2011-05-17T13:11:00.001+02:00

Det kommer alltid olika trender inom ledarskap och utveckling. Om man som chef skulle följa dem hela tiden bör man med rätta anses vara en vindflöjel.

Medarbetarskap är ett begrepp som chefer slänger sig med allt mer, men jag har inte hört det från någon medarbetare i större utsträckning.

När det görs, verkar de flesta prata om att medarbetarna ska bli mer delaktiga eller att deras existens är viktig. Min fråga är: har det inte alltid varit så? Ni måste skämta när ni säger ni plötsligt börjar fokusera på medarbetarna, det skulle ni gjort från början.

En del pratar om samarbetet ledare och medarbetare, att ansvar ska fördelas på ett mer balanserat sätt. Att det inte alltid är chefen som kan göra all skillnad eller ta allt ansvar utan att medarbetare och organisation måste göra sitt.

Det börjar också pratas om delat ledarskap eller ett ledarskap där man avskaffar hierarkier. Vi verkar ha ett behov av att pröva många olika spår.

Att det finns någon som ytterst måste ta beslut när det finns flera vägar att gå ses väl ändå som en självklarhet, men att därför inte ta till vara på alla goda exempel och förmågor är direkt korkat. Varför måste det ena utesluta det andra?

Ibland upplever jag att det blir svart eller vitt. Antingen så ska man involvera allt och alla och hitta ytterligare anledningar till att som chef slippa sätta ner foten, eller så kör man över helt och hållet och har sin linje.

Det finns alltid undantag men balansen verkar ha rubbats en del. En chef blir aldrig bättre än sina medarbetare och medarbetare når aldrig sin fulla potential utan en bra ledare. Så samarbetet är en nödvändighet. Men då krävs respekt för chefens roll och respekt för medarbetarens roll. Det är när vi börjar mixa ihop detta som det oftast slår back i maskineriet.

Människor drivs av sitt ego i större utsträckning än vad vi själva kanske anar. Det gör att vi försöker tillskansa oss saker, ta plats, undergräva andra. Alla gör inte så, men det finns många exempel på människor som ägnar sin arbetstid åt detta istället för att utveckla affärerna eller verksamheten. Det ställer till problem när man ska samverka i en helhet.

Att erkänna att ens handlingar handlar om egots makt är inte enkelt och för många svårt att se. För de som bara är sig själva utan förbehåll och utan att spela ett spel brukar saker lösa sig. Att vara i en miljö med många egon kan bryta ner den bästa ledaren och medarbetaren oavsett vem som tar den rollen.

Så att hitta balansen mellan ledarskap och medarbetarskap är kanske inte så enkel när drivkrafterna inte alltid går hand i hand. Men det är ledarens ansvar att få medarbetaren medveten om samspelet och förväntningarna.

It takes two to tango!

Varför bara styrelser?

2011-05-11T11:54:00.002+02:00

Debatten om kvinnor i styrelserummen rullar vidare. Då och då hörs röster kring att det är bättre att fokusera på att få in kvinnor på de operativa posterna. Men hur står det egentligen till med viljan för detta?

I förra veckan träffade jag en person som menade att en av hans kontakter inom rekytering, slutat att föreslå kvinnor till högre ledarskapsroller, då många av dem tackade nej precis innan avtal skulle tecknas. De hade gått hela vägen i processen och blivit utvalda, men sen tackade de nej.

Vad det helt berodde på fick jag inte veta men många var inte villiga att ta på sig ett ansvar där deras frihet inskränktes. Vad som menas med det man kan ju spekulera i orsakerna bakom.

Att inte hinna med privatliv, familj och jobb eller andra orsaker?

Samma vecka åt jag lunch med en klok koncernchef som också hävdade att kvinnor inte gärna tar toppjobben. Han menade att det hade med lathet att göra, eller kanske snarare bekvämlighet. Att de inte är villiga att arbeta hårt utan ges möjlighet att ta andra vägar. Kanske för att det finns någon annan som försörjer familjen.

Det finns självklart kvinnor som vill ta toppjobb men det är lite oroande och intressant att detta ändå verkar vara något som fler reflekterat över. Är det så att kvinnor själva inte vill satsa på ett operativt ledarskap? Vad beror det på i så fall? Brist på självförtroende? Att hamna mellan familj och jobb? Eller att det är så att den som tjänar mest också är den som lämpligast fortsätter göra karriär?

Många kvinnor vittnar ju också om fördomar inom barnomsorgen för karriärkvinnor. Är det så att vårt samhälle skickar undermedvetna signaler till kvinnor att inte satsa på en yrkeskarriär inom operativt ledarskap, eller är det kvinnors egen vilja? Eller kanske en kombination?

Oavsett detta så måste vi kunna hitta förebilder och att tacka nej till jobb på det sättet som beskrivs skapar ju ingen god förebild.

Att tjata på kring styrelsearbete är ett annat sätt att slippa ta det operativa ansvaret menar den kloke koncernchefen.

Självklart är styrelsearbete av vikt, men om vi ska skapa bättre företag och verksamheter behövs det alltid en mix av människor med olika kunskaper och erfarenheter. Likriktning är aldrig utveckling.

Vad skulle krävas för att fler kvinnor vill ta operativa roller? Att få möjligheten att påverka och leda en verksamhet är bland det mest utvecklande, utmanade och roliga som finns.

Våga pröva!

Att våga inse sina begränsningar

2011-04-26T12:09:00.001+02:00

Som chef och ledare är det ganska lätt att ta på sig andras önskemål och förväntningar. Det är kanske till och med så att de får dig att känna dig bekräftad och behövd. Om du inte kan ordna allt så duger du inte som chef.

Jag träffar en massa chefer som från tid till annan kämpar med medarbetare som inte fungerar som man önskar. Man lägger ner tid att förklara, försöka förstå och på olika sätt hjälpa. Vara tydlig, sätta mål och göra uppföljning. Konkretisera vad som händer om ingen förändring sker. Chefen tycker sig vara övertydlig, men ingenting händer. Varför?

De flesta börjar ifrågasätta sig själva och sitt ledarskap. Vad gör jag för fel? Varför når jag inte fram? Det måste vara mitt fel att inte personen tar saker till sig och ändrar det vi talat om. Vad borde jag gjort annorlunda?

Frustrationen att inte nå fram som chef delar de flesta. Det är lätt att bli självkritisk om man är en mänsklig chef. Men kanske är det så att vissa människor helt enkelt inte vill förstå? Kanske handlar det om en oerfarenhet och ett mönster hos dessa individer som gör att de inte han appellera till det som sägs och instämmer bara för att det inte förstår eller vågar annat?

Vi har alla olika bakgrunder och associationer till det som sägs. Det intressanta är att det blir chefen som får ta ansvar för att information och kommunikation förmedlas så att den uppfattas på rätt sätt. Det är kanske det som gör att chefen i första hand går till sig själv med sin kritik.

Ibland är det kanske så att man helt enkelt måsta inse att oavsett vad du gör i din ledarroll, så finns det individer som inte kommer att kunna förstå eller associera. Att det inte har med din förmåga som ledare att göra utan med motpartens förmåga.

Då kommer ansvarfrågan in. Är det inte så att de tankar var och en tänker och de känslor som var och en känner enbart kan sammanfogas av just den individen. Det vill säga, vi är alla ansvariga för våra handlingar. Även de som verkar vara icke handlingar.

Som chef är det lätt att ta över en medarbetares handlingar eller brist på handlingar. Men det är ju helt omöjligt. Du kan endast ansvara för dina handlingar och det ansvaret är odiskutabelt.

Så gör dig själv en tjänst. Slösa inte din energi på att omvända de som inte vill, kan eller är ointresserade att förstå eller samverka. Om man inte förstår är det ganska enkelt att erkänna det, så kan man ha en diskussion om vad som behövs för att det ska bli tydligt och förståeligt.

Ägna istället din tid till att bli en bättre ledare för dem som är öppna och vill. Där kan du göra nytta.

Spara din energi där den gör bäst nytta. Där du kan vara omtänksam mot dig själv och därigenom ge dina medarbetare de bästa förutsättningarna!

Är du modig eller orädd?

2011-04-03T19:42:00.002+02:00

Mod är något som skattas högt hos ledare och chefer. Men vad är mod och när handlar det om ren skär brist på rädsla?

Att våga utmana sig själv och sina invanda mönster kräver mod, att hoppa fallskärm första gången kräver en orädd inställning.

De chefer som bara vill köra på, utan att egentligen bekymra sig om konsekvenserna kanske förväxlas med de som har mod. Att inse att ett beslut kanske påverkar andra på ett negativt sätt men ändå ta beslutet för att det är bäst för helheten är mod.

De orädda skapar kanske rädsla, de modiga kanske skapar mod.

Att vara rädd är i många situationer en signal om att man är mänsklig. Att ånga på och kasta sig hals över huvud in i något där man ignorera konsekvenserna eller helt enkelt struntar i dem är möjligen dumhet snarare än att vara orädd.

Hur ofta tränas chefer i att vara modiga? Finns det någon annan skola än att pröva på att leda i verkligheten och göra sina egna misstag? Kanske kommer mod inifrån eftersom det inte är självklart att man får positiv återkoppling om man inte lyckas.

Många har frågat mig hur det kommer sig att vissa är modiga. Kanske handlar det om självrespekt i slutänden. De som inser att de måsta våga utmana sig själva kring frågor som påverkar andra. Att behöva bestiga berg eller bada i spindlar är en variant på mod, frågan är om det är något som gör skillnad för andra om du väl lyckas bemästra den rädslan.

I en nödsituation där andra är i fara så tvingas man till nya ageranden. I vardagen i ledarskapet kan det ibland kännas som att faran dyker upp. Men där handlar det mer om det allmänmänskliga. Att göra människor besvikna, arga, ledsna och rädda. Att behöva göra det som påverkar enskilda individer för ett större sammanhang kanske kan verkar enkelt, men det kräver mod. Att utmana sitt behov av att vara omtyckt.

Många säger att det är självklart att man som chef inte kan gillas av alla, men vad förnuftet säger är en sak, vad känslorna ställer till med är något annat.

Om alla alltid var rationella så skulle världen te sig ganska enkel. Kanske skulle vi inte behöva chefer och ledare, utan alla skulle kunna leda sig själva.

Nu ser det ju inte ut så, och tur är väl kanske det.

Så mod är fortfarande något chefer behöver träna på. Precis som alla människor.

Men som chef behöver du göra det oftare och av andra skäl.

Leda i motvind eller medvind?

2011-03-10T22:42:00.002+01:00

I veckan fick jag en intressant fråga om det behövs olika ledarskap för högkonjunktur respektive lågkonjunktur. Det debatterades också ledarskap på ett event jag besökte häromdagen och att det behövs ledarskap för att förstå manligt, kvinnligt, HBT-personer etc. etc.

Tanken slog mig att det finns många som letar efter svar kring viket ledarskap som behövs i olika situationer. Att leda i svåra tider har ansetts kräva en annan typ av ledare än när konjunkturen är med dig.

Första gången en chef som enbart har erfarenhet av goda tider, ställs inför en nedgång i ekonomin, så är det självklart svårt att ställa om. Men alla chefer måste kunna leda i svåra tider, särskilt som världen blir mer och mer komplex.

Tanken för mig tillbaka till det situationsanpassade ledarskapet, ett modeord tidigare men så klokt fortfarande.

Om varje ledare visste hur man skulle hantera svårigheter och kriser på det känslomässiga planet till att börja med och dessutom hade kunskap om hur en sådan situation ska hanteras rent affärsmässigt och processmässigt skulle det inte behövas något särskilt ledarskap i varje given situation utan ett ledarskap som kan förändras och utvecklas givet varje ny situation.

Att leda människor som på olika sätt inte faller inom den givna normen i samhället skiljer sig inte från att leda i största allmänhet. Vad nu normen är framöver? Kanske är det som upplevs som udda det som är normalt och normgivande på sikt?

Som chef och ledare måste man se människor som individer och vad de kan göra för företaget och hur de kan lyckas i sitt uppdrag och sina roller. Det är oavsett vilka de är, vilken bakgrund de har eller vilka personliga intressen som styr deras vardag.

Kanske är det så att ledare behöver träna på att möta olika människor, kulturer och tillstånd i största allmänhet och inte göra frågan till något annat än vad den är.

En ledare som har förmågan att anpassa sig och sin ledarstil till den nu rådande situationen är en mer eller mindre ett krav idag. Om vi tänker helhet så kanske vi kan slippa indelningen i hur ledarskapet ska vara för att passa nya generationen, 40-talisterna, kvinnorna, männen, människor med annat etniskt ursprung eller HBT-personer.

Visst är det intressant att förstå olika grupperingar men i slutänden är alla individer.

Vi vill gärna ha mallar för hur vi ska agera och hantera olikheter och utmaningar. Men är inte mallen just att det saknas en mall, att det handlar om att kunna förstå varje given situation och välja det som passar bäst just då?

Annars finns det en risk att vi själva skapar fördomar och murar i vårt eget ledarskap.

Vad är det för fel på mig?

2011-02-24T09:33:00.001+01:00

Den frågan har jag fått många gånger från både chefer och andra i arbetslivet. Frågan kommer av en alldeles särskild anledning. Man tycker inte att man passar in någonstans.

Ens kollegor är antingen analytiska detaljmänniskor med liten eller inget intresse för det som inte går att bevisa med fakta eller emotionellt styrda ”konstnärstyper” där det inte alltid finns några logiska ramar för varför saker och ting är som de är.

Jag var på en mottagning för någon vecka sedan och började samtala med en man som varit inom försäljning men nu jobbade med ekonomi. En intressant och mångfacetterad kompetens.

Vi började prata om förmågan att kunna röra sig i både den analytiska och faktabaserade världen samtidigt som intuition och känsla krävs inom försäljning. Något som inte alltid kan styrkas med fakta eller färdiga modeller.

Han berättade för mig att han genomgått en chefsutbildning med fokus på återkoppling och att den var att ingen förstod sig på honom. Det förvånade mig inte. Om du inte kan kategoriseras och passa in i ett givet fack så blir människor förvirrade. Det kan skapa otrygghet och som ledare kan man lätt uppfattas som otydlig och vag.

En del av de jag träffat, som har ett ben i varje läger, brukar oftast känna sig frustrerade och ha svårt att känna att de passar in någonstans. Innan man har insett att det är en styrka att kunna vara i båda världarna, rationell och emotionell, uppstår ofta ett problem med självbilden och självkänslan.

Det vi inte förstår dömer vi ofta ut och det finns många historier om hur olika sidor i en ledningsgrupp t.ex. har svårt att samarbeta eller förstå sig på varandra. Det kan skapa disharmoni och onödiga konflikter. Om det dessutom finns en som rör sig i båda fälten uppstå ytterligare en förvirring och kanske rädsla.

De flesta chefer har en dragning åt den ena eller andra hållet. Rationell eller emotionell. 80/20 eller 90/10 regeln brukar gälla. Att vara en 50/50 människa är då ibland förbundet med både smärta och utmaningar.

Oftast är utmaningen i en själv, att man inte riktigt känner att man passar in men i sina goda stunder tycker att en kamelont är ju bra att kunna vara. Som 50/50 människa är det viktigt att acceptera och leda sin egen inre balans mellan de två ytterligheterna. Då skulle frustrationen kunna vara mindre.

För en 50/50 människa eller för den som har en större vikt åt det emotionella är förmågan att leda sin empati kanske ännu viktigare än för andra.

Så ni som känner igen er i beskrivningen av kameleonten, det är inget fel på er, ni behöver bara förstå att allt som inte kan beskrivas eller definieras skapar en osäkerhet hos andra.

Ett sätt är helt enkelt att berätta vem du är hur saker hänger ihop i just din person. Då blir du en ledare som inte skapar förvirring och otydlighet.

Varken för dig själv eller andra!

Androgyn ska man vara

2011-02-07T22:18:00.002+01:00

I början av 90-talet myntades ett begrepp kring den perfekte chefen. Han eller hon skulle vara androgyn. Man menade förstås inte utseendemässigt utan att kunna balansera den feminina och maskulina sidan hos sig själv.

En del män blev rädda att uppfattas som kvinnliga och en del kvinnor att uppfattas som manliga. Det är ju lite tabu kring ämnet sen tidigare.

Debatten kring genus är ganska tröttsamt och det tycker många. Därför blandar man ihop androgynt med genus.

Att kunna ta tillvara hela människans potential istället för att vara halv ses väl som självklart. En chef och ledare behöver kanske vara ännu bättre på detta.

Jag fick en fråga under en av mina föredrag nyligen. En av åhörarna undrade om anledningen till att jag vågade berätta om mina lärdomar och misstag inte berodde på att jag var kvinna, att en man skulle vara mer prestigefull?

Frågan har aldrig dykt upp tidigare men kanske är det så att vi omedvetet tolkar in det maskulina och det feminina i våra bedömningar.

I mitt fall har det nog snarare handlat om att plocka fram min feminina sida. Jag har jobbat i många maskulina kulturer och miljöer och när jag sedan bytte bransch fick jag känna på den obalansen. Jag var tvungen att hitta en bättre balans mellan dessa två sidor för att kunna vara en bättre chef i just den situationen.

Att öppet tala om detta kan verka provocerande för många. Men jag har en del väldigt manliga vänner som öppet erkänner att deras styrka ligger i att de vågar härbärgera sin feminina sida. Det betyder inte att de är omanliga, tvärtom. De är alphahannar i kvadrat.

Vi kan också se via undersökningar jag bl a var med och gjorde när jag var i rekryteringsbranschen, att kvinnor antar en mer maskulin approach när de kommer upp på höga chefsnivåer.

Hur ser ditt eget ledarskap ut? Vågar du ens tänka dessa tankar och finns det några bra exempel på hur den androgyna chefen lyckats just därför att han eller hon har en balans inom sig?

Ämnet är fortfarande lite provocerande för de som kanske inte vågar titta utanför ramarna. Men för de som på allvar vågar bottna i frågan, finns mycket att hämta.

Vad vågar du?

Är svenska chefer för snälla?

2011-01-30T21:47:00.003+01:00

Frågan ställdes som en av flera i en liten trendspaning för någon vecka sedan. Svaren som kom var intressanta. Några tyckte att man aldrig kan vara för snäll, andra menar att visst är det så.

Men den stora majoriteten tyckte att chefer snarare är för mesiga. Med mesig menade man otydlig. Att svenska chefer enligt tidigare gjorda undersökningar anses vara otydliga kanske har glömts bort.

De senaste veckorna har jag träffat ett flertal gamla medarbetare som börjar tröttna på att nuvarande chefer försöker göra alla nöjda, vilket resulterar i missnöje i stort. I sin önskan att få alla glada blir det istället motsatt effekt.

Det är märkligt att man stöter på samma problem just nu, eller är det bara en tillfällighet och ett vakande öga med tanke på trendspaningen?

Vad är det så som skapar mesigheten? Kanske har det med konflikträdsla att göra eller behovet att vara omtyckt. Varför ska man annars försöka med det omöjliga? Att driva en verksamhet och ha fokus på vad som behövs göras där för helheten är själva meningen och det är inte alltid det går hand i hand med vad enskilda personer önskar och vill.

Någonstans måste det ju kännas i magen hos de chefer som försöker vara till lags med goda avsikter och sen finner att det får motsatt effekt. Eller märker de inte detta alls?

Rädslan att hamna i dålig dager blir en självuppfyllande profetia på något sätt. Det är klart att det är enkelt som medarbetare att ha synpunkter på sin chef men problemet med mesiga chefer verkar vara mer än allmänt missnöje eller gnäll.

Frågan är om dessa chefer vet om att de uppfattas så? Det kanske är mycket att begära att en medarbetare eller kollega ska säga att chefen är en mes och heller ingen bra utgångspunkt för ett konstruktivt samtal, men frågan är om det är någon som vågat säga till sin chef att han eller hon just nu är otydlig?

Återkoppling är underskattat. En snäll chef kanske lättare kan ta till sig av kritiken? Eller har han eller hon svårare att göra någonting åt det?

Att kunna och våga förklara bakgrunden till VAD man gör i en verksamhet och VARFÖR man gör det, är ett sätt att skapa tydlighet. Om man inte för sig själv som chef och ledare kan svara på frågan får man backa tillbaka och göra om. Att fokusera på HUR är något man gör tillsammans med sina medarbetare.Kanske är det så att chefer vill ha resultat och därför går direkt på HUR och glömmer att förankra VAD och VARFÖR?

Om du som chef och ledare finner det svårt att få gehör för vad du behöver göra kan det bero på otydlighet. Denna otydlighet kan höra ihop med ditt behov av att vara omtyckt, för att sätta ner foten och vara konkret gillas inte av alla.

Förhoppningsvis kan du gilla dig själv så att ditt behov kommer i andra hand och dina medarbetares behov av att förstå sammanhanget i första ledet.

Otydlighet och mesighet kan kanske verka enklare initialt. Men ganska snabbt förloras respekten. Om du vill poulär kan du räkna med att ha förlorat det spelet och dessutom är dina medarbetare kanske förvirrade.

Våga utmana mesigheten och otydligheten! Både som chef och medarbetare.

Vem slösar du din energi på?

2011-01-11T07:45:00.001+01:00

Om man skulle samla all den negativa energi som går åt för en chef att irritera sig på olika saker i sin omgivning, skulle man säkert kunna driva ett helt litet samhälle.

Chefer får ju inte klaga öppet. Det anses opassande. Så vad gör han eller hon med all sin energi?

Ja, antingen håller man den inne eller pratar ut hemma. En del skaffar sig ett professionellt bollplank.

Jag träffar dagligen chefer som riktar sin energi åt fel håll. Med fel håll menas åt situationer, medarbetare, överordnande eller kanske styrelser. Mest är det åt irritation över medarbetare.

De som inte anses lyssna, förstå, uppskatta eller helt enkelt inte gör sitt jobb. De som ägnar sig att i sin tur sprida negativ energi.Det är så lätt att den negativa energin slukar allt annat och det gör det svårt för den positiva kraften att tränga igenom.

Varför gör vi så? Kanske för att lätta på vår egen ångest av otillräcklighet och tillkortakommanden. Kanske för att vi helt enkelt inte själva får någon positiv energi tillbaka eller för att vi som chefer ofta ger och ger och ger. Det finns alltid undantag men tyvärr är det för få.

Det är lätt att dras med. I en organisation med en mindre positiv syn är det lätt som chef att ryckas med utan att man märker det. Det är lätt att plötsligt även se sig själv som ett offer.

Att spela offer kan tyckas vara skönt. Det går ju ut på att omgivningen har ansvaret. Att det är deras fel på något sätt. Visst, en medarbetare som inte fungerar är aldrig chefens fel men dock dess ansvar att hantera.

Att försöka överföra en positiv inställning till människor som generellt är negativa tar även det energi. Massor av energi.

Om man ska ägna sig åt självreflektion som chef, vilket man ständigt bör göra, är det då kanske dags att välja en annan miljö. En som är energifylld. Man kan kämpa hårt för att skapa den, men någonstans på vägen måste människor vilja bli positiva och energifyllda. Jag vet otaliga exempel där det faktiskt inte varit så.

Som chef är det självklart att hitta en väg ur detta. Kanske inte alltid så lätt men nödvändigt. Visst, ibland behöver vi älta elände. Det är en del i processen att hitta sätt att angripa frågan. Men sen måste det bli ett stopp.

Mitt nyårslöfte är att våga välja bort miljöer där man inte vill känna en positiv energi. Att våga välja situationer där det finns en positiv kraft. Att våga förändra en negativ miljö, men bara till en viss gräns. Behovet av positiv energi måste finnas hos dem som är runt omkring en. Då kan de ta emot.

Så du som just nu sitter med en medarbetare, kollega eller chef och kör runt i den negativa loopen. Väck upp dig själv och lova och unna dig ett 2011 med positiv energi.

Det är du värd!

Att stänga ett år med huvudet högt

2010-12-22T11:50:00.002+01:00

Detta år går mot sitt slut och alla trampar gasen i botten för att stänga året så att man kan börja på ny kula nästa år. Nya mål, nya utmaningar. Det finns sällan tid för reflektion eller att skriva chefens viktiga rapport. Den om framstegen som gjorts.

Inte bara hur man har uppnått de ekonomiska målen (om nu någon anser sig ha gjort det) utan på vilket sätt de eventuella framgångarna har nåtts. Framstegsrapporten är ett underskattat verktyg för att slutföra och påbörja ett lämnat och nytt år.

Vilka aktiviteter var det som ledde fram till resultatet och hur gjorde vi? Det sägs att de som lyckas nå ett resultat vet hur det gått till och att de upprepar delar ev ”hur:et” var gång för att skörda nya framgångar.

Nyårslöften i alla ära men vad sägs om ett ”Chefsnyårlöfte” för 2011. Att lova sig själv att orka fortsätta vara en bra chef och ledare och ställa krav på vad som behövs för det. Att lova sina medarbetare att vara tydlig med vad de kan förvänta sig av chefen för nästkommande år. Men att också låta medarbetarna lova detsamma. Vad ska de göra för att orka prestera och känna motivation näst år och vad ska de göra för att ta hand om sig själva och andra. Vad ska jag lova att stödja min chef kring?

Det kan kanske låta banalt, men om alla gick in i det nya året med ungefär samma engagemang kring sin prestation skulle det kanske uppstå mindre problem och skapa mer drag och energi i verksamheterna. Det skulle kunna vara ett sätt att sätt punkt för året som varit och skapa bättre förutsättningar för det kommande året.

Visst, det nya årets mål är ofta klara och tydliga redan i slutet av det nuvarande året, men sällan hur de ska uppnås eller vilket beteende som krävs för det. Vare sig hos chefen eller hos medarbetarna. Så vem måste börja? Jo, chefen och den som leder verksamheten.

Det låter enkelt men ändå är det få som gör det. Varför det? Kanske handlar det om att orka. Att ta ställning är svårt och kräver sitt mod och i slutet av ett år sinar ibland enegin. Att som chef klaga på sina medarbetare och att de tar energi utan att själv hitta ett spår att köra i kan ibland kännas enklare.

Att stänga ett år med huvudet högt kanske inte känns lätt efter finanskrisen eller andra utmaningar. Men en liten ”Framstegsrapport” är alltid på sin plats. Ett sätt att stanna upp och titta på vad som skett av positiv karaktär och på vilket sätt det uppnåddes.

Så varför inte pröva att ge dig själv ett annorlunda nyårslöfte. Ett särskilt löfte till dig själv som chef.

Det är du värd och likväl som dina medarbetare!

Är det skottpengar på chefen?

2010-12-13T23:16:00.003+01:00

Läste i dagarna om en nytillsatt chef på ett känt företag. Artikeln kunde även läsas på nätbilagan. Jag såg till min irritation att några hade tagit sig friheten att spekulera i huruvida den tillsatta chefen verkligen fått jobbet på egna meriter. Det fanns ju en koppling mot tidigare ägare. Var det inte något lurt här?

Är det så att det finns en utbredd misstänksamhet mot chefer och att det ger sig uttryck i olika former av kritik och påhopp innan chefen ens har börjat sitt jobb. Till saken hör att jag denna gång känner denna chef rätt väl, det är kanske därför jag väljer att reagera starkare. I kommentarerna kunde man utläsa en sorts avund över tillsättningen.

Är det så att folk är avundsjuka på chefer och att de får så ”fina” jobb? De flesta som är chefer vet att en chefsroll är allt annat än fin. Den innehåller utmaningar som går bortom rollen. I det här fallet blev det också personligt, som så ofta när det gäller chefer.

Det är kutym att på olika sätt bedöma och döma chefer. Självklart får man acceptera att det kommer med rollen men frågan är om det inte gått lite för långt. Det verkar som om det är fria skottpengar på chefer i olika sammanhang.

Jag läste även en annan artikel i veckan kring en avgående chef. Bakgrunden och orsaken handlade om bristande ledarskap internt. På samma gång valde förre ordföranden att kritisera och kommentera företrädaren. Varför gör man det? Kan man inte låta varje chefsuppdrag stanna där det är och gå vidare. Både för den avgående och för den nytillsatta. Samma sak har man kunnat läsa om andra avgående chefer där den nytillträdda chefen väljer att kritisera den föregående.

Att ta ansvar för det man själv gör som ledare är en sak, att välja att öppet kommentera andra är inte en eftertraktad ledaregenskap. Det gäller oavsett chefsroll. På till exempel en ordförandepost kan man kanske förvänta sig än mer integritet. Om chefer ska kunna höja sitt allmänna anseende hos omgivningen är det kanske dags att börja leva som man lär.

För vem vill ta chefsuppdrag där det finns en självklar skottpeng på chefen?

Varje chef har sin tid, både som avgående och som tillträdande! Integritet måste ändå gälla oavsett roll!

Chefens livförsäkring?

2010-11-14T19:33:00.003+01:00

Tänk att du kunde läsa dina medarbetares tankar, eller din egen chefs. Då skulle du förmodligen bli något oroad över alla de förväntningar som finns på dig. Jag menar inte de som är mätbara och utkommunicerade, utan de som är outtalade.

Hur sjutton ska en chef kunna bli betraktad som bra om han eller hon har en mängd outtalade förväntningar som rimligen inte kan uppfyllas? För i varje medarbetarundersökning blir du just det, bedömd.

Som chef har du med automatik en massa förväntningar på dig. Några konkreta men en hel drös outtalade. Som bekant är det brustna förväntningar som leder till besvikelser.

En person som förväntas leva upp till något, som omgivningen bestämt, men som han eller hon är omedveten om, skapar situationer där det blir svårt att bli hjälte. Ska chefen bli hjälte? Ja, varför inte? Alla måste få en fair chance att kunna prestera gentemot sina mål.

En chef ska kunna mycket, ibland allt. Se allt, veta allt. Ja till och med vara tankeläsare ibland. Vi människor har ofta en ful vana att tro och vilja att vår omgivning ska förstå och lista ut våra tankar och behov utan att vi behöver säga något, det upplevs som mer gediget och äkta då.

Att som chef inte ha koll på förväntningarna är väldigt vanligt. Att reflektera över det är inte alls lika vanligt. Det är oftast det ämne som de chefer jag mött blir mest berörda av och som många inser att de behöver ta tag i.

Att ha ekonomiska mätbara mål eller mjuka mål som är mätbara brukar vara en självklarhet, men alla andra outtalade förväntningar, det där som finns i var och ens huvud tar vi sällan upp. Det kan handla om individers önskan att bli sedd, slippa ansvar kanske eller helt enkelt bli ledd.

Att leva upp till varje individs förväntan är mer eller mindre omöjligt. Man behöver göra ett val. Men för att skapa en så bra grund för sitt ledarskap som möjligt behöver man sätt ramen för förväntningarna själv och kommunicera det till omgivningen.

En del chefer väljer att fråga sina medarbetare vad de förväntar sig av en. Det är en metod men då riskerar man att skapa ännu mer förväntningar.
Bättre att utgå från dig själv och vad du vill och kan åstadkomma, sen kan du undersöka om det är vad som förväntats av dig. Om det finns ett gap så kan du i alla fall diskutera det och varför just den typen av förväntning är ohållbar eller kanske orimlig.

Den senaste tiden har det pågått en liten reklamkampanj kring chefens påverkan på medarbetarna. Det är chefen som får folk att sluta påstås det.
Kan det kanske bero på otydliga eller ohållbara förväntningar? Alla chefer kan ju inte vara så dåliga att alla medarbetare vill sluta! Det måste finnas två sidor av myntet.

Som chef är det viktigt att våga sätta gränser och göra avgränsningar. Det är också ett sätt att få reda på hur långt ifrån eller nära man är varandra kring uppfattningen om vem som gör vad och varför.

Vad är rimligt att du ska kunna göra? Det är alltid trevligt att bli sedd som en ny messias på posten, den som ska rädda och göra gott och allting till det bättre, men ingen chef har alla de egenskaperna. Gå inte i fällan att bli upphöjd till skyarna av fel anledning. Fallet kan bli väldigt stort och smärtsamt.

Om du inte vet vilka outtalade förväntningar som finns på dig, är det dags att du sätter ramen för vad andra kan förvänta sig av dig och också vad du kan förvänta dig av din omgivning.

Det är DIN livförsäkring för chefskapet!

Omkörd, påkörd och nerkörd?

2010-10-21T08:25:00.001+02:00

Med de orden beskrev en chef sin upplevelse kring att möta sitt nyfunna handikapp, empati.

Han menade på att allt som oftast var det de mer hänsynslösa som lyckades komma framåt, ta de roliga jobben, få de intressanta uppdragen och lyckas.

Är det så att chefer med ett stort mått empati, från tid till annan upplever det som ett slags handikapp? Att man oroar sig, bekymrar sig för vad andra gör eller tycker och tolkar in omgivningens beteenden på ett överdrivet negativt sätt?

Chefen beskrev sin vardag som kantad av alltför mycket energi och fokus på de olika hotbilder som fanns eller som kan komma att dyka upp.

Jag har träffat ett stort antal chefer som ägnar sin vardag åt taktikspel istället för att utveckla verksamheten, som försöker finna vägar som de tror är den rätta, i empatins tecken.

Chefer som inte förstår hur omgivningen kan agera som de gör, hur de kan strunta i andra och utan hänsyn köra på och köra över. De försöker i blindo finna ut varför deras eget agerande är så långt ifrån dem de möter.

Svaret på frågan kanske ligger i just det faktum att människor med empati mår illa av att möta de som saknar empati. De som saknar empati ägnar ingen tid alls åt att försöka förstå eller sätt sig in omgivningen.

Chefer med empati verkar också ha ett större mått av idealism i sitt sätt att se på världen. De har en idé som de vill förverkliga och glömmer lätt bort att idén i sig inte är bärande. Det måste finnas människor som kan och vågar utveckla och bära fram idén.

Chefer med empati ägnar energi åt oro, åt sina egna tillkortakommanden och är generellt mer självkritiska. De tror att det måste vara något fel på dem som inte når sina mål medan de ser de mer hänsynslösa röna framgångar.

Det låter självklart väldigt negativt, men om man skrapar på ytan i samtal med många chefer är det faktiskt detta som upptar deras tid. Det förminskar självkänslan och deras potential.

Om chefer med empati kan parkera de negativa känslor som följer med detta och istället behålla förmågan att sätta sig in i andras situation och kunna förstå andras känslor likväl som sina egna, utan värdering, skulle fler empatiska chefer slippa känna sig omköra, påkörda eller nerkörda.

Utan empati kan inget ledarskap lyckas långsiktigt. Det kan verka som om det kortsiktigt förlorar, men i slutänden är det ändå förmågan att kunna bete sig mänskligt som gör skillnad.

Att bete sig omänskligt mot sig själv är att missbruka sin empatiska förmåga och att låta de mindre mänskliga köra förbi en.

Empati utan oro och med perspektiv kommer alltid att vara ett modigt ledarskap utan rädsla.

Det är det som behövs där ute!

Får chefen aldrig ha en dålig dag?

2010-09-26T21:56:00.002+02:00

Tänk att chefen kommer till jobbet och är på dåligt humör, säger opassande tanklösa saker och agerar irrationellt?

Flera medarbetare tycker nog att det stämmer.

Men om man hårddrar det, så kan ju chefen inte vara på topp alla dagar. Visst måste det bli en del mindre begåvade uttalanden och handlingar. Ageranden som kanske inte är de bästa. Men det är skillnad mellan att vara mänsklig med alla de fel och brister som hör därtill och ett oacceptabelt beteende.

Tänk om chefen satt i fikarummet och pratade illa om sina kollegor inför andra, berättade om allt det gjort som kan kritiseras och klankas ner på. Vad skulle det bli för reaktion om chefen under en social tillställning berättade om sina dåligt presterande medarbetare eller sina personliga åsikter och känslor om dem?

Tänk om chefen frågade sina chefskollegor om deras lön och beklagade sig över att hans eller hennes arbete inte fick det erkännandet som det behövde. Tänk om chefen ojade sig över övertid och hård arbetsbelastning?

Att medarbetare vid något tillfälle gör allt detta är mer accepterat. Man kan då undra vad det är som gör att medarbetarna ställer krav på sina chefer som överstiger de krav de ställer på sig själva. Är det så att man redan här börjar skilja på ansvar och respekt mellan chefer och underställda?

Jag har upplevt att det finns en skev bild kring ansvar som förväntas ligga hos chefer och hos medarbetare. Oavsett om det är egna erfarenheter eller andra chefers erfarenheter, verkar det finns likheter mellan erfarenheterna.

Chefer bedöms helt enkelt hårdare. Och det är ju inte mer än rätt. En chef ska agera som föredöme och har dessutom makten att bestämma över och fördela arbetet. Men ska medarbetaren ha en annan acceptansnivå av beteende gentemot sin omgivning?

Nyligen berättade en chef för mig om ett möte där några medarbetare plötsligt gick till verbalt angrepp efter det att han berättat om den nya visionen och målen för enheten. Medarbetaren tyckte att chefen inför alla skulle ta tillbaka allt han hade sagt och även göra avbön offentligt. Efteråt kom det fram ett gruppering andra medarbetare och bad om ursäkt för sin kollega.

Chefer förväntas försvara sig själva. Det är inte din fiendes ord utan din väns tystnad som skapar situationer som denna. Den här chefen hade tur att några vågade.

Chefer är människor, även om det kanske finns de som undrar om så är fallet. Men om vi ägnar oss åt de chefer som är mänskliga och har svagheter och brister verkar det vara svårt att som chef vara människa. Man förväntas vara en robot.

Få misstag får göras, inga felsägningar, agerandet ska vara klanderfritt. Minsta fel nagelfars och används av en del emot chefen. Det finns till och med organisationer där det öppet finns en uppfattning att alla chefer av naturen är onda och ska sättas dit. Det låter kanske överdrivet, men jag har en god vän som under flera år arbetade i en sådan organisation, och det var relativt nyligen.

Att som chef vakna varje morgon och vara perfekt är en omöjlighet. Att ha självinsikt, prestigelöshet och att erkänna att man gjort fel är däremot mänskligt och respektfullt.

Som ledare och chef vet jag att många känner igen sig i att det finns lite utrymme för fel. Framförallt i en organisation där man har en respektlös inställning till chefer. Oftast är det inte den auktoritära, dominanta chefen, den som skrämmer sin organisation som ska vara felfri, utan vanliga chefer med vanliga svagheter som begår vanliga misstag.

Är chefen auktoritär vågar ingen säga något, annars är det ganska vanligt att man förväntar sig en övermänniska.

Finns sådana? Bara för att du innehar en chefsposition blir du ju inte annorlunda som människa.

Att våga förlåta mänskliga svagheter, även hos en chef måste ändå vara rimligt. Eller ska chefen alltid vara perfekt? Det kanske är dags att ha rimliga förväntningarna och minska klyftan mellan chefer och medarbetare.

Chefen liksom andra måste kunna ha en sämre dag någon gång och bli accepterad ändå.

Vem står bakom chefen?

2010-07-07T23:07:00.003+02:00

Ett företag behöver utvecklas och förändras. Så händer det igen. Man anställer en chef som får uppdraget att genomföra det hela. Som alltid uppstår det turbulens och oro.

Få människor vill bli utsatta för förändringar de själva inte valt. Att en arbetsplats, livet, jag varje dag alltid kommer att förändras, utvecklas är något som vi fortfarande har svårt att ta till oss eller vill förneka in i det längsta.

Uppdraget är tydligt. Man söker efter en förändringsledare. Men man verkar glömma att förändringen inte kan ske av en ensam person. Ägarna, styrelsen och ledningsgruppen måste vara enade. Man måste ställa upp för den gemensamma saken och kan man inte vara enade, måste man bli det. Ingen kan backa bara för att det blir tufft och svårt.

I många organisationer finns kraften och makten inte alltid hos ledarna. Kanske beror det på historiskt svaga ledare eller historisk starka medarbetare eller medarbetarrepresentanter. Kanske har man ägnat sig åt den gamla skolan, där chefen var något man hade svagt förtroende för, någon som medvetet missbrukade sin makt och ställning. Att organisationen och medarbetarna skulle göra så, är kanske mer otänkbart.

Ändå finns det många exempel på där chefen till slut måste vika undan. Resultatet blir att organisationen och en eller flera individer får betala priset. Priset att kanske verksamheten inte kan utvecklas, priset att enskilda individer tappar sin förmåga och tilltro och inte kan utnyttja sin kompetens, priset att slippa undan ansvar och lägga det på någon annan.

När en chef får sluta, beskriver pressen oftast detta som om en individ har orsakat hela problemet och är helt ansvarig för det som skett. Hur vore det om styrelsen kunde ta sitt ansvar? Stötta VD utifrån det som var den ursprungliga överenskommelsen. Eller är det så att man hellre låter organisationen och medarbetarrepresentanterna leda verksamheten?

Var finns modet att stå upp för den person man en gång anställt? Kanske blir det långsiktiga resultatet att människor börjar tacka nej till chefserbjudanden om inte styrelsen kan visa sitt mod och civilkurage?

Vi får hoppas att så få chefer som möjligt tar uppdrag där det inte finns ett stöd i ryggen. Ett stöd som inte försvinner eller där agendan ändras när det börjar osa hett. Ett civilkurage och en värderingsgrund som går ut på att man finns där när det blåser som mest. Där man inte försöker hitta en syndabock utan självkritiskt frågar sig hur man tillsammans kan lösa situationen.

Chefen måste våga välja bort en organisation, en ägare eller en styrelse som inte vågar stå upp för besluten, människorna och det ansvar man faktiskt har när man rekryterat in en kompetens.

Någon måste stå upp för chefen också!

Vad är alla rädda för?

2010-05-23T21:40:00.003+02:00

Jag har nyligen avslutat läsningen av Ebba Lindsö´s bok. Det slår mig att jag hört historien förr. Inte just den här men liknande. Ett antal faktiskt. Alla från modiga människor, som trott på en sak, stått för den och inte velat ge vika.

Kritikerna kan ju alltid påstå att dessa personer kör sitt eget race, att de inte lyssnar, att de ångar på, att de gör det för egen vinning etc. Men man kan också säga att de tror på något, står upp för det, sammanför sina värderingar med det de utövar i sin yrkesroll.

Vad är det med rebellchefen, den som inte passar i normen, som sticker ut, som inte vill foga sig i de traditionella maktstrukturerna som provocerar så? Det är inte det nya som människor är rädda för, utan att släppa det gamla säger författaren. Intressant iakttagelse.

Är det idealisten som aldrig vill ge upp? Ja, kanske är det så. Att inse att förutsättningen för att kunna fortsätta vara idealist innebär att man måste vara realist. Någonstans på vägen verkar de flesta med sann övertygelse ändå gå bet, få ge upp. Oavsett vad orsaken är, för andra eller för sig själv.

Möjligen kan det vara så att kvinnor som drivs av en övertygelse är mindre benägna att kompromissa och acceptera att de måste spela ett spel för att få nå målet. Eller är det bara så att det som kvinnor gör, framställs på ett sätt som omöjliggör för dem att få eller ha makt, makten att påverka?

Man kan inte undgå att se att män och kvinnor framställs olika i pressen, självklart finns det undantag, framförallt de som innehar en särskild maktposition, men de är tyvärr få.

Jag har träffat ett flertal chefer som ger upp till slut, inte orkar kämpa i fel miljöer, rannsakar sig själva och tycker att livet är mer värt än att utsätta sig för personliga påhopp. Men om man drivs av en övertygelse är det svårt att ge upp och omgivningen ser som oftast den drivkraften som personlig och privat, istället för en självklarhet i den arbetsrelaterade roll man har.

Många reagerar på förlegade strukturer, oavsett kön. Jag vet många män som har lyckats med förändringsarbete mot strömmen, de har lyckats få tradiotionellt maskulina organisationer att våga vara lite mer feminina. Hur många har lyckats med det omvända?

Det skulle t.ex. vara intressant att höra hur en man upplever sin situation när han är i minoritet. Uppstår samma fenomen uppstår där? Det verkar inte ha med genus att göra utan det faktum att man inte passar in i normen. För den som inte är som alla andra, den är det något farligt med?

Å andra sidan är de som vågat något också de som byggt framtid, företag eller annat som kan växa och ge utveckling, trygghet och försörjning åt efterlevande.
Kanske är det ändå så att den goda chefen måste lära sig den ondas taktik för att överleva. Världen är som den är och ibland, kanske måste man förstå den andra sidan för att kunna bemästra den.

Att våga ifrågasätta de sanningar som finns och byta dem mot en annan, en som inte har ett egensyfte utan ser till det stora hela, tar hänsyn till mer än individens personliga agenda.

Att beskylla idealisten för att vara egocentrisk, arrogant och självupptagen är att göra det lite väl enkelt för sig. Till en person i chefsposition är det enkelt att bygga anklagelser, oavsett om det stämmer eller inte. Många tycker inte att det är värt det. Är det något som rebellen ska behöva stå ut med för att han eller hon drivs av en övertygelse?

Kanske är det ändå värt det långsiktigt?, att vara sann mot sig själv.

Vill kvinnor inte vara chefer?

2010-05-01T14:14:00.000+02:00

Över en lunch för någon månad sedan diskuterade vi kring det faktum att många kvinnor hoppar av sin chefskarriär i samband med att de får barn. Mitt sällskap ondgjorde sig över detta och menade på att många duktiga kvinnor aldrig kommer fram på grund av detta, att chefsförsörjningen och mångfalden påverkas negativt.
I andra länder är det accepterat att ta hjälp med det som rör det dagliga i hemmet, men i Sverige verkar kvinnor ha svårare för detta. Eftersom mitt sällskap har en stor mångfald av anställda, vet han vad han pratar om.

Vad är det då som gör att svenska kvinnor i större utsträckning verkar ha ett dåligt samvete? Är det inbäddat i vår kultur? En känd kvinnlig börschef har tidigare uttalat sig om hur dagispersonalen tittat snett på henne när hon inte hämtat och lämnat och menade på att detta aldrig drabbat hennes man.

Är vi så fördomsfulla i vårt land? Att vi som anses vara de mest jämställda, bygger upp egna murar för kvinnor att bidra i affärslivet eller verksamheter i form av ledare och chefer? Argumentet är ju ofta att kvinnorna inte själva vill, men håller det?

Debatten kring brist på kvinnliga ledare på topp positioner har rullat vidare. Kan det vara så att kvinnor inte vill vara chefer eller är valet mellan familj och arbete något som måste göras?

Sällan frågar man en man hur han får ihop familj och karriär. Det tas bara förgivet att någon sköter detta. Ses han som en sämre människa för det?

Jag fick frågan av en kvinna för ett tag sedan hur man lyckas kombinera och göra både karriär och ha familj. Jag blev förvånad av mitt svar ”skaffa inte barn”. Det kan låta grymt taget ur sitt sammanhang, men någonstans så ligger det kanske en sanning i detta.

Ska det verkligen vara så att kvinnan måste välja? En del gör ju inte det. Ni kanske minns debatten om EU politikern som precis fått barn och tackat jag till topp jobb. Vilka rubriker! Underförstått: vilken dålig mor. Har någon tidning hittills skrivit så om en man?

Även om samhället börjar hitta olika sätt att stimulera, hjälpa och stödja familjer kring att få ihop privatliv och arbete, verkar det vara få som verkligen utnyttjar de tjänster som erbjuds. Vi ser en sakta förändring men bilden av att vara en god mor präglar de val kvinnor gör.

Vi behöver mångfald, förebilder och olika infallsvinklar för att vårt samhälle och våra företag och verksamheter ska utvecklas. Att exkludera en viktig kompetens och kunskapskälla är allvarligt.

Vad ska krävas för att kvinnor ska vilja och kanske våga ta en ledande position i näringslivet? Hur kan vi stötta dem som vill så att vi kan skapa flera förebilder än de som finns idag?

Kanske kan vi hoppas på kommande generationer. Jag tror att det är fler kvinnor som vill leda andra och ha en chefsposition än vad det verkar. Jag möter många sådana i egenskap av min roll som mentor.

Kanske är det dags för företagen att konkret börja se över sin möjlighet att stötta alla de som har ambitioner i arbetslivet men ändå inte vill försaka sin familj?

Varför ska det vara så svårt med mångfald?

2010-03-10T12:58:00.002+01:00

Från tid till annan debatteras ämnet om bristen på kvinnor på ledande positioner i näringslivet och organisationer. Regeringen har dragit igång ett arbete kring styrelserepresentation av kvinnor och i en artikel i en av våra stora dagstidningar uppmanade reportern kvinnorna att själva börja ta ton. Han menade att rädslan för att få sin karriär förstörd kanske håller tillbaka att kvinnorna ryter till.

För nästa två år sedan gjorde företaget jag var på en undersökning kring vad som är på agendan när företag rekryterar. Det var tyvärr ett nedslående resultat som kom fram. De flesta vill inte ha mångfald, de vill göra som de alltid gjort, inte utmana invanda mönster. Samma typ av person med samma bakgrund på samma plats. I veckan som gått, refererades det i en av våra största dagstidningar till en ny undersökning som visade att man inte anser att mångfald är viktigt.

Inte förvånande men alarmerande. Det finns ett antal exempel och undersökningar som visar att chefer ogärna tillsätter personer som kan konkurrera med deras position eller roll. Att både välja personer som är lik en själv, som inte kompletterar en eller undvika att ta in personer som kan utmana ens ställning, ja om man hårddrar det hela så verkar det vara alltför många som rekryterar på det sättet.

Självklart finns det en mängd personer som inte gör så, men det allvarliga är att de ändå finns. Hur mycket mer framgångsrika skulle företag bli om de vågade ta in en större bredd av kompetenser? Det skulle vara intressant att göra en sådan studie.

Jag har träffat mängder av människor som av olika skäl inte riktigt kommit in i arbetslivet igen. De har inte de rätta kontakterna och nätverken men det är brillianta. Jag känner till många exempel på potential som förgås till förmån för personer som man tror passar bättre, för att de inte kan utmana, ställa krav eller helt enkelt komma med bättre idéer än de som redan sitter där.

Vår rädsla att inte vara dugliga och behovet av att bibehålla makt verkar vara några av de anledningar som gör att verksamheter ibland står stilla eller går bakåt.

Tänk om varje chef skulle börja rekrytera åtminstone en person varje år där man tänkte utanför ramarna. Jag måste erkänna att av ren slentrian så är det enkelt att falla på eget grepp. Men de bästa rekryteringarna har jag gjort när jag valt någon som kan komplettera mina egenskaper. Att rekrytera någon som är bättre än jag har alltid varit självklart. Varför det? Jo man blir inte bättre än sina närmaste medarbetare. Utan det kan ingen chef lyckas med sitt uppdrag.

Så när det är dags för nästa rekrytering, tvinga dig själv att tänka annorlunda än du gjorde sist. Våga utsätta dig för någon som kan utmana dig, komma med bättre idéer och ta över ditt jobb.

Om du vill lyckas med ditt ledarskap, våga anställa med nya ögon!

Nya tidens kommunikation

2010-01-22T17:23:00.001+01:00

Jag lyssnade på ett föredrag för en kort tid sedan som handlade om nya tidens medier och att företag och privatpersoner påverkas av att omgivningens möjligheter att tycka och tänka fritt.

Självklart är det intressant med alla olika verktyg som finns för att dela med sig av sina åsikter och tankar. Bloggar har ju sin positiva effekt på många sätt. Dock har det på senare tid t.ex. varit ett flertal kända bloggare som slutat skriva eftersom de anser sig närmast trakasserade och påhoppade.

Det måste finnas en stor frustration kring allsköns frågor som många får möjlighet att lätta på trycket kring men det blir också svårt att bedöma vad som är fakta och fiktion och en åsikt kan lätt göras till en sanning.

När jag möter chefer och ledare, främst i föreläsningssammanhang, pratar vi ofta om att dagens ledare är mer utsatta och nu också får utså publika åsikter vid sidan av de interna som alltid finns i verksamheten.

Jag vet att det har en viss påverkan för många chefer som drar sig för att göra tuffa saker, att våga gå hela vägen kring förändring och utmana gamla mönster. Det flesta chefer är ju där för att göra det som de är tillsatta att göra och kan inte blidka allas åsikter och uppfattningar. Huvuduppdraget spelar inte alltid ihop med vad alla i organisationen tycker.

Det är en sak att bli ansatt i vardagen i sin egen sfär, en annan sak att bli det publikt och för det man gör just nu eller har gjort. Det är tyvärr svårt för många att skilja på roll och person och chefens person blandas nästan alltid ihop med vad han eller hon gör i sin roll. Det finns till och med chefer som blir hotade privat pga av något beslut de tagit i sin yrkesmässiga roll.

När man som chef sticker ut och har en åsikt eller våga göra sådant som kan skapa irritation eller missnöje, finns det alltid en risk att vederbörande blir personligt ansatt på ett mer publikt sätt idag.

Ju mer irritation och påhopp, desto mer mod hos chefen? Ja det är frågan. Det finns en moralisk och etisk gräns för när chefer (eller andra personer) hängs ut i olika situationer baserat på anonyma inlägg. Eller är det bara en effekt över rädslan att lösa eventuella besvikelser mellan fyra ögon?

Mod handlar ju om att se nyktert på det som sker i en organisation och det kanske inte alltid är så lätt när man blir drabbad. Ansvaret ligger hos alla att blir fria från frustration och hämndbegär. Eftersom chefen sitter på makten är det inte självklart att man vågar utmana.

Den nya tidens kommunikation öppnar upp möjligheterna att få ventilera sina åsikter men också att ohämmat få kritisera. Som ledare och chef får vi på många sätt acceptera att vi provocerar likväl som att vi inspirerar. Det är dock provokationerna som får mest utrymme.

Tänk om varje chef skulle skriva om medarbetare, skulle det vara kutym? Nej. Det skulle bli ett ramaskri kring översitteri, diktatorsfasoner och personliga påhopp. Ett annat perspektiv?

Att skilja på roll och person, ska det verkligen vara en omöjlighet när det gäller chefen?

Tack för att du vill vara chef!

2009-11-26T09:22:00.003+01:00

Hörde Tidningens Chefs radioreklam för en tid sedan. Underbart! Någon tackar cheferna för allt de gör, och på ett sätt som faktiskt beskriver hur eländigt det kan vara ibland. Som chef ska man vara alldeles perfekt, på allt.

Man ska kunna ekonomi, vara en god kommunikatiör, strukturerad, visionär, riskbenägen men ändå realist, humanist, ha förmåga att inspirera, kunna leda sig själv, visa känslor men ändå hålla huvudet kallt. Man ska vara tillgänglig hela dygnet och prestera. Man kan ju undra om det finns sådana människor?

Man får heller inte misslyckas, visa sig svag, eller för stark. Allt man gör bedöms och alla tycker att något inte är bra. Man får sällan beröm, ingen konstruktiv feedback utan anses vara en jävel. Det finns till och med de som anser att chefer ska motarbetas för att de är onda.

Puh! Man blir trött bara man tänker på det!

Varje dag ska man ta hand om andras problem, rädsla, olycka och oförmåga. Sällan får man dela lycka och kärlek. Eller?

I svåra chefsuppdrag så är det tyvärr ofta så. Energin får man hitta någon annanstans. Man blir ett verktyg för andras projektion. Men det är ju ens jobb, eller? Det har man ju betalt för, eller?

Självklart gör man sina egna val. Men ofta tillkommer det saker i de valen som man kanske varken vill eller har räknat med.

Chefsroller omges outtalat av en massa krav och förväntningar som chefen själv inte har en aning om. Att mandat och ansvar är i balans med befogenheterna är ett minimikrav i en chefsroll, något som ibland glöms bort, eller förutsätts, men när det inte blir så, är det inte enkelt att leda.

Alla har krav på chefen. Chefens chef och medarbetarna och alla övriga som är beroende av denna. Det är ju inte svårt att känna press och prestationsångest. Många tycker nog att det är självvalt. Ger sig in i leken så får man leken tåla, men chefer är också människor. Något som omgivningen, inklusive medarbetarna verkar glömma.

Jag talade med en vän för några år sedan som satt i en besvärlig sits att ändra en hel verksamhet som funnit väldigt länge. Där var det till och med så att medarbetarna sedan lång tid tillbaka hade en uppfattning att alla chefer var idioter och skulle med alla medel bekämpas och hållas kort, här var det medarbetarna som bestämde. Man kan nästan likna det vid mobbing och trakasserier, men det verkar vara okej att mobba chefer. Det ska man liksom tåla.

Det talas mycket om ansvar och att det hänger på chefen. Varför talas det aldrig om medarbetarnas ansvar? En chef är aldrig bättre än sina medarbetare. En chef kan aldrig klara sitt uppdrag om inte omgivningen är med och presterar. En chef kan inte dag ut och dag in inte enbart utstå kritik, påhopp och krav på att vara perfektionist. Ingen bra chef är omänsklig.

Det är kutym att tala illa om chefen, att öppet eller dolt kritisera. Hur ofta hör man människor berätta om sin underbara, fantastiska suveräna chef? Sällan. Beror det på att den stora majoriteten av chefer är svin, idioter och helt inkompetenta? Det låter ju orimligt. Att just den kategorin skulle vara sämst. I så fall kan man undra hur förmågan och kompetensen ser ut hos de som tillsätter. Nej det är dags att ompröva sin syn på chefen och vad han eller hon egentligen förväntas göra.

Mitt råd till de flesta chefer jag mött genom åren (och till mig själv) är att initialt själv sätta förväntningarna. De flesta jag mött har aldrig tänkt på detta utan blir då ett verktyg för andras åsikter, behov och dömande. Det finns många föreställningar kring vad en chef ska göra och inte göra, uppträda, vara osv. Tänk att du berättade hur du tänker göra, agera och vara? Om någon av dina medarbetare eller chef sedan tycker annat så har du i alla fall sagt vad de kan förvänta sig av dig. Det underlättar att sätta sin egen agenda, jag lovar!

Sen kommer nästa puck. Att berätta vad du förväntar dig av andra. Både för din chef och dina medarbetare. Kan så vara att det inte gillar det eller köper det, men varför försöka hitta på och låtsas. Visst, du måste alltid göra saker du inte gillar, men du behöver inte vara någon du inte är. Du ska vara dig själv, alltid!

Hur är man det då? Ja, man måste ju veta vem jag är, eftersom du utsätts för tuffa situationer och du kommer alltid att bli tvingad att möta dina monster, så det är en bra livförsäkring. Då kan du också lättare sätta förväntningarna.

De sista åren har jag kanske levt mer som jag lärt. Jag berättade för koncernchefen och min närmaste chef om min prestationångest. Jag bad dem att inte driva på den mer eftrersom jag gör det så bra själv. Det låter kanske som självmord i en ”corporate- värld”, men det har underlättat mycket för mig personligen och det känns bra att själv ha satt förväntningarna, även om någon sedan vill ändra dem, då har du i alla fall ett underlag för diskussion.

Tillbaka till medarbetaransvar. Det talas hela tiden om chefens ansvar, men hur är det med medarbetarna då. Det är inte okej att projicera allt på chefen och undvika att titta på vad man själv gör. När jag lyssnar på männsikor som klagar på sitt jobb och sin chef undrar jag alltid vad de själva har för roll i det hela. Det är ju inte populärt att ifrågasätta detta som ni säkert förstår, men jag bara måste göra det. Är det så att chefen har 100% fel och medarbetaren 100% rätt? Aldrig. Det krävs åtminstone två för att dansa.

Som chef har man ett ansvar att försöka få andra att förstå bakgrunden till sina beslut, men ibland går det inte. Det är så bekvämt att skylla ifrån sig, då behöver man ju inte ta tag i svårigheter själv. Tänk vad enkelt att skylla på någon, och chefen är perfekt för detta! Ibland kanske det helt enkelt är så att chefen blir ett teurapeftiskt element för andras problem. Som chef måste man kunna få avsäga sig den rollen. Bestämt! Det är därför det är så viktigt att sätta förvätningar. Att inte bli föremål för andras smärta och oro är en ganska bra avgränsning i chefsrollen. Att sedan behöva hantera svårigheter, inklusive beslut som upprör och sårar är en annan sak.

Med dessa reflektioner färskt i minne kan det ju låta som chefsrollen är det värsta man kan ta. Nej nej nej. Lika eländigt, tungt, destruktivt och förjävligt är det underbart, utvecklande, berikande och inspirerande. Men många goda chefer och goda ambitoner ger upp pga av det som är betungande i chefsrollen, och det är oftast inte de svåra besluten utan att hantera medarbetare.

Att hitta en balans i vad som ska göras och vad som förväntas och skicka vidare ansvaret till omgivningen är viktigare än man tror. Att få stöd och inspiration och bekräftelse som chef är oerhört viktigt. Därför blir jag glad när chefer uppskattas någon gång också, att det finns de som ser vad alla dessa chefer åstadkommer. Det behövs en bättre balanserad bild av chefens roll. Där även medarbetarna visar respekt för att vi alla är människor.

Kanske särskilt extra från tid till annan för chefen. Leve alla chefer som utstår spott och spe och leve alla de chefer som från tid till annan får "credit" för vad det åstadkommer!

Ge inte upp!

Att tro mer om sig själv än vad som är hälsosamt?

2009-10-29T15:38:00.002+01:00

I vårt land har vi haft en tendens att tycka att det är fult med människor som visar upp ett alltför stort självförtroende. Inte så att man ska förminska sig själv helt men gärna inte visa sig för mycket. Något som unga människor verkar strunta blankt i. Kanske är vi på väg lite mer åt övriga delar av världen, där det är en fördel att kunna sälja sitt eget varumärke och dessutom vara stolt över detta.

Men hur hittar man som chef en bra balans mellan medarbetarnas hybris och vad som är hälsosamt självförtroende och självkänsla?

De finns de som påstår att en människa med bra självkänsla aldrig får hybris. Kanske är det så.
Men så finns det ju de där, medarbetare och chefer runt en som av någon märklig anledning ser ner på andra. Anser att de själva är förträffliga och att resten av omvärlden är en samling loosers. Man kan ju undra vad det kommer ifrån? Kanske är curlinggenerationens barn föremål för detta men de brukar ändå ha en slags charmig naivitet kring sin egen förträfflighet, de är inte på allvar föraktfulla.

Att försöka skapa team och samarbete med ett gäng nedlåtande typer är som förgjort, att själv behöva lyssna till och se på när människor från tid till annan ”dissar” sin omgivning är ett stycke brott mot de mänskliga rättigheterna.

Nu tror du att du kan omvända dem, få dem att inse att de inte är så förträffliga, men hur ska det gå till? Att montera ner en person som har en hög uppfattning om sig själva är ju också att släcka en låga av energi. Varför ska de gå med på att ändra sin självbild? Vad finns det för positivt i att sluta tycka att du är bättre än alla andra?

Svaret kanske är flera, men i det långa loppet vill ingen vara med någon som ständigt uppträder föraktfullt, kanske är man rädd och jamsar med men innerst inne så finns det ingen som på allvar respekterar dessa människor, så den makt de tror sig ha är inte sann, inte äkta.
Här kan man börja med förändringen. För de som vill ha makt vill ju ha äkta makt. Tanken på att ha makt och inse att den är på låtsas. Fy vad läskigt!

Så det enda du kan göra är att skrämma till förändring. Att byta ut en rädsla mot en annan.

Falsk makt mot sann makt.

Låter det inte lockande?

Konsten att koppla av

2009-07-12T00:47:00.004+02:00

Nu är den här, semestern. Efterlängtad av många. För en del så var det ett år sen sist. Men kan man som chef verkligen ta ledigt på allvar?

Själv visade jag på stor arbetsnarkomani i veckan när jag valde att arbeta trots att jag egentligen skulle vara ledig. Jag som alltid sagt att man ska logga ut och ta vara på tiden av ledighet. I först hand för att reflektera över vad som skett det gångna året men också för att orka ladda om. Även chefer behöver det, kanske särskilt chefer.

Visst anses det så att chefer har betalt för det arbete det gör, men man kan fråga sig om pengar kan kompensera för det chefer behöver ställas inför. Det är givetvis ett eget val, men i dessa tider finns det inte alltid självklara val. Kanske särskilt för chefen.

Just nu handlar det om att utmana sig själv och sitt ledarskap till det yttersta, att orka hänga kvar och uppbringa egen energi för att ge till andra. Påfyllnad kan man bara glömma.
Just nu är det du som chef som måste ge till andra. Eller är det inte så?

Som chef tillhör det ovanligheterna att få energi från andra. De chefer som upplever det eller har upplevt det hoppas jag tar emot detta med stor ödmjukhet. Just nu är det i många stycken en ynnest att få vara annat än energikraft åt andra.

Hur gör man då? Hur orkar man ge och ge när det inte finns något kvar att ge? Kanske är det tid att inse att allt inte hänger på dig, att världen inte går under om du loggar ut ett slag, att andra växer genom att få ta ansvar. Till och med ansvar att ge chefen en smula energi.

Kan kanske låta bakvänt och som om chefen abdikerar från sitt ansvar.

Nej ,det är dags att be sina medarbetare och omgivning om lite kärlek också. Är det verkligen så att chefen har gjort sig förtjänt av kärlek? Kanske inte, men även chefen är människa. Det sägs ju att man ska älska någon som mest när det förtjänar det som minst. Kanske är det dags att du som chef kräver lite tillbaka av dina medarbetare.

Efter alla tuffa beslut och motgångar, i en tid av uppförsbackar, är det dags att även chefen får lite cred!

Ingen chef sägs vara bättre än sina medarbetare, kanske är det också så att ingen chef är mer energisk och inspirerande än sina närmaste medarbetare?

Att använda semestern till att ladda batterierna är viktigt, men glöm för den delen inte bort att fortsätta med det när du är tillbaka.

Kanske är det dags att be om lite mer när du är tillbaka. Att du kan fortsätta vara avkopplad men laddad.

Tror du att dina medarbetare skulle ställa upp på det? Att chefen behöver deras energi från tid till annan?

Varför inte ägna ledigheten till att fundera på hur du ska starta om på nytt, med lite extra energi. Inte bara din egen.

Då kanske du först kan börja koppla av.

Reflektionen som livförsäkring

2008-12-15T22:30:00.002+01:00

Jag har länge haft den åsikten att man som chef och ledare måste ha perspektiv. Att man själv kan avgöra hur ens arbete påverkar en. Jag har studerat många av mina vänner och kollegor och alltid undrat varför de inte kan sätta ned foten och prioritera sig själva, ge tid för reflektion och skaffa sig perspektiv istället för att bara ånga på och genom det också missa en del av det som behövs för att vara en bra ledare och prestera.

Året närmar sig sitt slut och kanske är det så att nyårslöftena kommer närmare, men jag inser att under hela hösten har jag ägnat för lite tid åt det som är viktigt, reflektion.

Jag har haft förmånen att den senaste månaden föreläsa om ledarskap inför några större församlingar av ledare. Jag har då tvingats bort från min vanliga vardag för att landa i en annan vardag. I andra chefers vardag.

Att stiga utanför sin egen ram och uppleva andras lycka, smärta, utmaningar och sorg som chefer har varit en av de nyttigaste insikterna. Det får mig osökt att tänka på hur lite tid vi ägnar åt att reflektera över vad som sker i vår vardag, kanske för att det är smärtsamt att beskåda det som händer och det är lättare att köra vidare.

Tid för reflektion finns alltid, i bilen, innan man somnar eller vad som passar var och en. Men att reflektera på djupet, att våga fundera över det inte alltid känns bekvämt, att verkligen fundera på vad som hänt, varför, vad som kan göras bättre, vad som gjorts bra, ja det verkar för de flesta vara en stor utmaning.

Kanske är det ibland bättre att vara lyckligt ovetande, men hur det än är så kommer alltid det olösta ikapp en.

Om var och tog tid att fundera och reflektera över vad som sker, om var och en vågade bottna i resultatet av vad man hittar skulle fler chefer och medarbetare troligen ha bättre förutsättningar, må bättre och göra ett bättre jobb.

De bästa och modiga ledarna använder reflektion som en del av sin egen livförsäkring.

Men det är inte enkelt. Det är lättare att springa vidare än att att få sin bild av verkligheten krackelerad.

Att själv upptäcka krackeleringen och kunna åtgärda den innan den hinner ikapp borde vara mer naturligt.

Så våga reflektera på djupet, det är den bästa livförsäkring du kan skaffa dig.

Ingen är odödlig som chef.

Söndagsångest?

2008-10-21T23:05:00.002+02:00

Jag träffade en person för ett tag sedan som menade på att ångesten är större bland chefer än någonsin. Ångesten att inte räcka till, att inte lyckas, att inte synas, att inte vara något.

Han menade på att det bara är att studera mailtrafiken på söndagar. Då skrider de duktiga till verket, de som inte kan släppa, de som ständigt måste vara påkopplade.

Numera är det sällan jag mailar på söndagar, men jag måste erkänna att när jag får en släng av otillräcklighet och oro, ja då läser jag mail oftare än bara under kontorstid.

Att hantera sin söndagsångest inför kommande vecka kanske fungerar om man rensar sina mail?

Det man bör reflektera över är ju varför man måste ha ångest överhuvudtaget.
Alla är pressade på olika sätt, alla konkurrerar om överlevnad. Så det är kanske inte konstigt att man tror sig behöva visa sig på bettet hela tiden.

Men tänk om man drog ner lite på detta, skulle man då inte kunna prestera mer?

Om var och en tog sig en extra funderare på vad det är som gör att man måste sitta på söndagen och t.ex. läsa sina mail. Varför gör jag detta?

Jag gör det när jag har förlorat perspektivet, när jag tror att jag ska missat nåt, att jag inte ska duga eller göra det som andra förväntar sig. De som känner så har också en tendens att kräva av andra att de ska vara uppkopplade hel a tiden.

Vågar du bryta mot andras krav och sätta dina egna normer?

Vågar du utmana söndagsångesten?

Tänk om inte chefen behövs?

2008-09-02T22:35:00.001+02:00

Läste för ett tag sedan om ett företag som har skrotat cheferna. Medarbetarna fungerar utmärkt ändå.

Intressant tanke. Det finns ju många som hävdar att ledarskapet är det viktigaste av allt. Utan ett gott ledarskap så växer inte människor och företag och det finns otaliga exempel på företag där dålig lönsamhet och dåligt ledarskap går hand i hand.

Är det kanske så att alternativet, att vara utan chef är bättre än en dålig chef?
Hemska tankar. Tänk att chefer och ledare är mindre värda än de själva tror eller att omgivningen under lång tid byggt en chimär.

Är det så att en hel karriär för vissa är en bluff?

Jag har ett några exempel där chefen själv underskattar sin påverkan och förmåga. Där man räknade med att medarbetarna skulle klarat att med egen drivkraft göra det som behövdes, men så blev inte fallet. Man fick till sin förvåning inse att bara hälften av det som skulle genomförts hade skett.

Men hade det verkligen att göra med en icke närvarande chef eller handlade det snarare om en otydlig delegering?

Debatten kan säkert hålla på i evighet. Men att abdikera som chef och ledare helt och hållet är svårt. Främst för att vårt system, under så lång tid, gått ut på att skapa en struktur och hierarki där chefen behövs. Om man river dessa hierarkier så kan man också uppnå mer självgående människor.

Men det kommer troligen inte att ske. För då tappar man kontrollen. Kontroll är makt och många chefer vill ha makt. Därför upprätthåller man systemet.

Det vore ju obehagligt om vi som är ledare plötsligt bara behövdes om vi levererade ett mervärde till våra medarbetare.

Eller är det kanske det vi bör kräva av oss själva?

Tänk om jag var fri…

2008-07-06T22:20:00.001+02:00

Hur många skulle byta jobb, göra något helt annat i livet om man inte var beroende av sin lön? Utan att blanda in politik och hänge sig åt någon sida, hade jag en intressant konversation i förra veckan med en gammal bekant. En person som varit VD i flera företag och också valt att lämna en del av sina uppdrag.

Han menade på att vi svenskar har svårt att bli förmögna bara genom att arbeta och att det sitter många människor kvar på bra jobb med stort ansvar för att ekonomin styr, när man istället skulle vilja göra något annat. Man är helt enkelt gisslan under detta. Det skapar en slags brist på valfrihet som jag inte reflekterat över på det sättet.

Jag funderade vidare på det faktum att jag träffat många som har märkt att det inte varit helt enkelt att få ett nytt jobb efter det att man frivilligt eller ofrivilligt hoppat av, trots att man har goda kvalifikationer och borde kunna komma ifråga för flera uppdrag.

I många andra länder är det faktum att man fått sparken ingen stor sak, i Sverige är det bland det värsta som kan hända och något man talar ganska tyst om, i många andra länder ser man det som en självklarhet och något som alla chefer på ett eller annat sätt har gått eller bör gå igenom.

I Sverige gör också medierna sitt bästa att dra upp detta som något stort och nästan fult, som om att det är någon som gjort sig skyldigt till något fel, oftast den som får gå.

Det har varit en debatt sista året kring vår ovilja att anställa människor från andra länder. Jag har läst flera artiklar där välutbildade och erfarna personer från Europeiska länder haft det nästan omöjligt att få jobb här, de kallas inte ens till intervju. Det finns ju också många historier om människor som efter att de bytt namn, plötsligt kallas till intervjuer. Hur kan det få vara så här och varför har det blivit så. En del säger att det är Sveriges arbetsmarknadsregler som försvårar, titta bara på Danmark säger en del, där har man större rörlighet och också lättare att få jobb.

Någon sa att vi svenskar är typiska ingenjörer, vi måste ha fakta och bevis först på vad en person har åstadkommit, sen kan vi tänka oss att pröva. Det är därför vi hellre går på referenser än vår egen magkänsla och inte vågar pröva nya kort.

Så de som sitter med så kallade topp jobb håller hårt i dem, dels för att man är beroende av sin inkomst för att kunna leva i Sverige och när den tar slut så är det svårt. Visst finns det undantag, där vissa topp chefer fått stora inkomster som de lyckats placera, men de flesta på chefsnivå får aldrig de möjligheterna.

Tänk om vi vågade lite mer, anställde andra typer av människor på annat sätt och att det dessutom inte skulle vara den största av bedrövelser om vi fick sparken. Tänk om man inte behövde vara så beroende av det jobb man har utan visste att det fanns en rörlighet och ett utrymme.

Hur många skulle våga välja en annan väg då? Skulle du?

Att gå på myten om sig själv

2008-06-22T18:21:00.001+02:00

Hur ofta har du mött människor som agerar och vill verka och vara något de inte är? Som visar och har en självbild som är mycket större än verkligheten? Ja förresten, vem avgör vilken som är sanningen.

Det intressanta är dock att den egna självsuggestionen kan försätta berg. De flesta framgångsrika människor har ett mått av att tro mer på sig själv än vad som kanske är förmågan djupt därinne.

Men ibland kan det gå fel. När bilden av en själv rämnar. Jag har träffat flera personer under min karriär som varit firade och respekterade och som under lång tid blivit serverade en bild av deras förträfflighet, både genom sitt eget sätt och genom andras. Det är klart att fallet blir högt när de t.ex. förlorar sitt jobb.

Jag känner också människor som utåt sett verkar vara säkra och självklara i sin framtoning men som sedan, när man verkligen lär känna dem, anser sig vara fullständigt värdelösa.
Från tid till annan stöter man på personer som har en hög svansföring, men man vet att under ytan finns det en något mindre person. En person som just därför, försöker leva upp till en bild av sig själv som man på något sätt tror är den rätta.
Tiden har en tendens att hinna ifatt oss alla, oavsett om vi har en självbild som är nära eller långt bort från sanningen.

Fler än vi tror vittnar om sin största rädsla: att bli upptäckt som en bluff. Det kanske låter märkligt, men jag har träffat många som i sanningens minut faktiskt tänker så, ja det finns människor som går igenom en hel karriär med den tanken. En del är ödmjuka inför detta, andra slåss med näbbar och klor för att omvärlden ska hålla fast vid bilden.

Tänk vad mycket energi det går åt att spela. Att arbeta fram manus och sen underhålla dramat. Det kanske är enda möjligheten, att bestämma sig för hur man vill uppfattas och sen se till att det så förblir. Men om du innerst inne ändå känner och är en annan så kommer du förr eller senare att bli avslöjad. Att kunna se igenom en person, kan vara utmanade. Du blir den där som avslöjar. Så om du har den förmågan ska du använda den med försiktighet.

För ett par månader sedan hade jag en spännande diskussion med en vän som hävdade att ”de flesta dör hellre än möter sig själva”. Ja kanske är det så, att fler än vi tror spelar spel, låtsas att de är något de inte är. Kanske måste vi alla för att orka med livet och karriären inbilla oss att vi kan mer än vad vi kan.

Kanske är det så att alla måste gå på myten om sig själva för att lyckas. Att det är ett sätt att tvinga sig till bättre prestationer.

Men tänk om du duger som du är? Det kanske just det som är framgången. Att vara dig själv och bli framgångsrik för det. En del vågar, en del vågar inte och väljer en annan väg.

Jag väljer att försöka. Att inte bli upprörd över myterna. De kanske tjänar något gott för de som inte orkar möte sitt äkta jag.

Så medan du har uppsikt över andras myter, fundera på din egen, den kan vara närmare än du tror.

Money talks

2008-06-01T23:04:00.001+02:00

Att vara en ledare som öppet prioriterar sina medarbetare och tycker att mjuka frågor är viktiga, behandlas inte alltid med respekt. Det kan ju låta förskräckligt, men jag upptäckte tidigt i min karriär att vägen till att kunna göra skillnad som chef var att prata om pengar men agera för människor. Pengar kommer alltid före människor oavsett vad du tycker.

Att sedan människor, i alla fall i tjänstedrivna organisationer, skapar underlaget för pengar, verkar inte alltid vara helt klart och tydligt för många. Eller är det bara så att det är jobbigt att handskas med människor och det är enklare att räkna pengar.

Av princip så ska man tro på och stå upp för sina värderingar. Men jag upptäckte ganska snabbt att genom att göra det, undergrävdes min förmåga att kunna leda och därigenom prestera resultat. Det betyder att jag fick hittat ett sätt att vara en humanistisk chef utan att skylta med det i första steget.

Jag antar att det finns de som känner igen sig. Jag har t.ex. träffat flera pensionerade män som efter att ha lyssnat på några av mina föredrag, erkänner att de egentligen inte alls ville agera som de gjorde då de var chefer, att de själva mådde dåligt för att de var tvungna att agera inhumant. Jag vet inte om det är ett ”sent ska syndaren vakna” syndrom, eller om det på riktigt är så att det finns fler som ägnar sin tid till att göra det som man tror att andra vill, att spela okänslig. Jag är beredd att tro att de verkligen menade vad de sa.

Hur ska man då få den respekt och det förtroende som krävs för att kunna leda en verksamhet men ändå vara en humanist i sitt sätt att leda? Taktiken ligger i att alltid inledningsvis fokusera på resultatet och pengarna, både i agerande och i kommunikation, för vad vi än tycker, så är det detta som ger en verksamhet i näringslivet dess existensberättigande. Det är inget fult i det. Sedan gäller det att smyga in och hitta en balans mellan fokus på resultat och fokus på människor.

Idag ställer blivande anställda stora krav på att arbetsgivaren agera med respekt, att värderingarna överensstämmer, annars är de inte intresserade av jobbet. Den kommande generationen har än mer krav på att själva få ut något av sitt jobb. Det betyder att du som chef inte kan bortse från att du måste ha ett mer öppet förhållningssätt till människor och deras behov.

Du kan vara idealist och vägra låta dig styras av andras syn på saker och ting, men du kan också vara realist och inse att om du vill uppnå dina mål, så måste du ibland spela på de premisser som finns. Ska du kunna förändra något så måste du också förstå hur systemet hänger ihop, även om du inte gillar det. Det kallas kanske taktik på finare språk och manipulation när det upplevs som negativt. Är ditt syfte att skapa en humanistisk verksamhet med fokus på resultat så har du inget val.

Om du öppet värnar om de mjuka frågorna som prioritet ett kommer du att minska dina möjligheter att få chansen att prioritera de mjuka frågorna. Så den humanistiske chefen måste lära sig systemet för brist på empati. Bara så kan du göra skillnad. På humanistiska premisser.

Konsten att säga som det är

2008-05-16T23:06:00.000+02:00

Kommunikation är en av de svåraste saker vi kan ägna oss åt. Det sker alltid på mottagarens villkor och det är näst intill omöjligt att veta om det du sagt, verkligen också är det som motparten uppfattat. Det är lite som viskningsleken, man börjar med ett ord och det blir något helt annat i slutänden.

Vi svenska brukar tid till annan, anklagas för att inte våga vara raka. Jag har jobbat i en finsk kultur under många år och där var det lätt eftersom man sa det man menade utan större omskrivningar. Jag har själv alltid praktiserat att säga som det är, främst för att jag är sådan men också för att det är mycket enklare och gör livet roligare.

Vad är det då som gör att vi glider runt på orden, inte uttrycker det vi egentligen tycker och gör omskrivningar? Senaste veckorna har jag pratat med flera som velat haft råd kring hur de ska tackla ett möte och vad de egentligen kan säga till motparten. Det finns ett obehag av att uttrycka det som man egentligen vill säga.

Är det för att vi är oroliga för att motparten ska uppfatta det vi säger felaktigt eller är vi rädda att vi själva ska bli impopulära?

Samvetsfråga.

Om vi brydde oss mer om att mötet ska bli bra och tydligt för motparten, ska vi ägna vår tid åt att säga som det är. Är vi arga på någon, säg det men under respektfulla och kontrollerade former. Tycker vi att någon tar vår tid i onödan, sprider negativ energi omkring sig, säg det. Jag har alltid gjort det och aldrig någonsin haft några negativa effekter av det. Visst, negativa besked tas ju inte emot med öppna armar, men det gör raka och ärliga besked!

Att säga som det är med positiv återkoppling verkar lika svårt. De flesta är lika usla på att berätta när någon gjort ett bra jobb. Kan du minnas när du själv fått beröm eller gett beröm?

Om vi ägnade ett par minuter om dagen till att både berömma och återkoppla vad som inte fungerar och gör det med raka besked, jag då skulle de flesta arbetsplatser slippa en hel del missförstånd, konflikter och frustration. Som chef slipper du också att bära runt på irritation som sedan, vid ett kanske mindre lämpligt tillfälle, kommer ut och gör mer skada än nytta.

Avsätt tid i din kalender varje dag för beröm och våga även ge raka besked när saker inte fungerar. På det sättet blir en öppen dialog och kommunikation en naturlig del av vardagen. Det blir så mycket lättare för alla.

Om inte annat så kommer du att bli bättre på att kunna kommunicera, övning ger färdighet. Så en liten dos varje dag är bättre en engångsföreteelse.

Det är som med kärlek, man kan inte berätta en gång var 10:e år att man älskar någon. Då är det redan försent.

Att bli uppslukad av prestation

2008-04-27T21:10:00.002+02:00

Vi jobbar alla på som galningar. Människor byter arbetsgivare för att de inte tycker att arbetsbördan är mänsklig. Så svär man att aldrig mer hamna i ekorrhjulet. Jag har ett stort antal vänner som jag hört säga detta genom åren.

Sen händer något. Man tar lite tid mellan nya jobben men man hinner aldrig reflektera eller hitta en strategi för hur man ska göra nästa gång. Man säger bara att det måste bli en ändring. Det är som med nyårslöften. Nej nu ska jag verkligen ändra på det här, nu får det vara nog.

Men blir det någon förändring? Tyvärr har jag upptäckt att det är ytterst få som inte går in i sina gamla hjulspår. Inte bara när det gäller arbetsbörda utan hur man förhåller sig till sitt ansvar och vad man ska göra. Det brukar ta några veckor men sen är paniken tillbaka och frustrationen över att inte kunna sätta sin egen agenda och all de måsten man har.

För man måste ju göra allt det där, tänk om man inte gör det, vad händer då? Jag kanske får sparken, eller någon kollega gasar om mig på insidan. Eller ännu värre, jag kanske inte blir sedd.

Någonstans måste det ju vara så att dessa människor blir bekräftade av att göra allt detta. Det är ju ett sätt att bli sedd, att veta att man finns på kartan. Men gör man verkligen ett bra jobb? Använder man sin fulla potential eller springer man en orienteringstävling utan karta och kompass?

Jag har en god vän som år efter år plågar livet ur sig, jag har alltid undrat när det ska hända något. Inte för att han kommer att gå i väggen, nej, jag menar när prestationen går ner på riktigt, när det inte längre håller för att resultatet uteblir.

Att våga stiga åt sidan och titta på sig själv är en svår utmaning. Att erkänna att man drar runt som en galning utan karta och kompass ligger långt borta för de flesta i högpresterande jobb.

Chefer har en hel del att lära av idrotten. Ändå är det märkligt att vi inte har en bättre koppling mellan oss. Idrottskvinnor och män har ju hela tiden en plan och ett mål. De med god självinsikt brukar till och med avsluta sin karriär som ett eget val. Hur många chefer gör det?

Självklart kan vi argumentera över det faktum att duktiga idrottsmänniskor förmodligen har en ekonomi som gör att det är möjligt. Men är det så att vi andra ränner runt enbart för att vi har räkningar att betala?

Varje chef bör fundera på varför om hon eller han orienterar utan karta och kompass. Om så är fallet bör man ha en plan B för att kunna fortsätta göra ett bra jobb. Hur många chefer planerar att använda sin lön till att skaffa sig en valfrihet lite längre fram?

Eller är det så att behovet av att bli sedd är så stort att man helt enkelt har tappat bort sig själv?
Låt oss hoppas att det inte är så. Även om jag tyvärr ser alltför många omkring mig som låtsas att de är lyckliga. Frågan är hur bra jobb de egentligen gör?

Att våga sätta gränser för sig själv är ett sätt att skaffa sig en förutsättning att kunna prestera. Bara man vågar börja någon gång.

Och hinner.

Att vara eller inte vara slasktratt?

2008-04-13T21:51:00.001+02:00

Det är fantastiskt när människor vågar vara sig själva. Att man väljer att inte försöka spela någon annan. Men ibland undrar jag var gränsen går mellan privat och personligt i professionella sammanhang.

Genom åren har jag som chef fått uppleva och ta emot människors känslomässiga tillstånd i mer eller mindre lämplig skala. Det är möjligt att jag i min tidiga karriär var sämre på att hålla isär sak och person och att jag därför kanske också var mer öppen. I många verksamheter kretsar stor tid av det dagliga arbetet kring att lösa olika personliga problem hos eller mellan individer. Något som upptar mycket av chefens tid. Allt ifrån avundsjuka, revirtänkande, olika konflikter mellan personer, människor som inte vill eller orkar eller helt enkel vanliga mänskliga problem.

Jobbet är för många en väsentlig del av vårt liv och vi spenderar ju en stor del av vår vakna tid där. Det blir ju ganska naturligt att alla de problem som drabbar oss också visas och projiceras där. Men jag undrar vart gränsen går mellan det egna ansvaret för sitt eget privata liv och hur mycket man lägger på sin arbetsgivare och chef.

Jag har ett flertal vänner som nyligen bytt jobb och gått in i nya verksamheter som chefer. Det är naturligt at vi pratar om hur de första 3 månaderna är. Det som slog mig var att alla berättade ungefär samma historia. De ägnar sin tid åt att lösa personella problem. Det innebär i princip att ta hand om enskilda individers personliga situation, som avspeglas på deras prestation eller sätt att agera i jobbet, som på ett eller annat sätt påverkar och i många fall drabbar verksamheten och de som jobbar där.

Som chef har man givetvis ett övergripande ansvar för att verksamheten ska fungera. Verksamheten består av människor som ska prestera och fungera. Men en verksamhet lever av sina kunder i första hand. Var går gränsen och prioritering mellan att ta hand om enskilda individers personliga problem och sköta ett chefsjobb och verksamheten i stort?

Jag kanske låter hård i mitt omdöme, men ofta ägnar chefer 90% av tiden till 10% av medarbetarna. De som sköter sig och gör bra ifrån sig får minst uppmärksamhet. Detta kan väl ändå inte vara meningen?

Det jag har sett från verksamheter som mer liknar ett daghem än ett företag med vuxna, är att ledarskapet varit otydligt. Att få eller otydliga gränser satts för vad som är okej eller inte. Var kommer personens eget ansvar in och var slutar chefens och företagets. Självklart ska man hitta den bästa lösningen för någon som inte mår bra, alla hamnar vid något tillfälle i sitt liv i någon form a kris. Men jag talar om människor som ständigt, som om de söker efter uppmärksamhet, har något nytt de måste projicera på sin omgivning.

Minoriteten styr alltså majoriteten. Som ledare och chef är det dags att balansera engagemanget för sin organisation och uppmärksamma mer de som gör sitt jobb som det är tänkt. Att våga sätta gränser och begära att vuxna människor tar sitt ansvar utan att för den skull förlora sin empati.

Det är skillnad mellan att ta hand om mänskliga kriser än att vara en slasktratt för allsköns händelser.

Som chef måste du våga sätta gränser och satsa på de som vill och vågar!

Snällhet lönar sig inte?

2008-04-06T16:20:00.003+02:00

Jag var på ett seminarium i veckan där man talade om lönesättning och löneskillnader mellan i det här fallet roller, men också genus. Det framkom bl.a. att kvinnor har mer än 20% lägre lön än män på motsvarande chefspositioner. Skillnaden i löner var störst i chefsledet.

Vad beror det på? Ja, ingen hade ett entydigt svar. Det fanns en antydan om att kvinnor kanske är lite för snälla och inte begär vad de borde. Det fick mig att återigen börja fundera på kring konsekvenserna att i affärssammanhang vara för snäll.

Jag läste också senare i veckan, att det kommit ut en bok som handlar om en man som genom åren alltid varit schysst, tänkt på andra före sig själv och inte förordat sig själv i yrkessammanhang. Han tyckte själv att han aldrig lyckades medan han såg mer elaka typer i omgivningen komma framåt. Han bestämde sig för att spela det spel omgivningen gjorde och kom uppenbarligen att lyckas bättre, karriärmässigt. Han bestämde sig för att bli elakare och det visade sig vara bättre för hans egen framgång.

Är det så att snällhet inte lönar sig?

I förra veckan pratade jag med ett gäng gamla kollegor om detta. Att de snälla oftast är de som får stryka på foten och kommer till korta i yrkessammanhang. De som gjort ett bra jobb men inte alltid skrivit det på näsan för omgivningen, inte heller får de spännande jobben eller möjligheterna, trots att de erfarenhetsmässigt är som klippt och skurna.

Mannen som skrev boken säger att snällhet inte lönar sig. Det ger ju följaktligen ett argument till att bete sig som en skitstövel i någon form. Eller att förklara varför sådana alltid överlever trots illa gjorda prestationer. Det verkar enklare att vara en stygg typ.

Jag vägrar acceptera att lyckat ledarskap inte innehåller empati och humanism. Det är kanske inte exakt samma sak som snällhet, men angränsar . Min erfarenhet säger mig att det är just förmågan att förstå och sätta sig in i andra människors situation och med humanismen som verktyg, som får företag och människor att växa och prestera resultat.

Det är dock inte så enkelt och att vara idealist är farligt. Det är då man jobbar på och tror att det räcker, det är då man blir omkörd på insidan av någon annan, någon som har en mindre idealistisk syn på livet.

Jag tror tyvärr att den humanistiske chefen måste lära sig hur den mindre humanistiske chefen tänker och agerar. Det underlättar att förstå spelets regler, det är först då du kan bli riktigt skicklig.

Så det är bara att sätta igång att träna. Kanske kan du studera någon i din omgivning och dokumentera hur han eller hon har gått tillväga. Du kan också mer krasst börja välja bort situationer eller jobb där du vet att du inte vill eller kan spela just det spel som gäller där.

Jag har många gånger sagt att ”den goda chefen måste lära sig den onda chefens taktik för att överleva”. Min kommande bok har till och med den titeln.

Så gör upp med idealisten. Du behöver inte byta sida och bli elak, men det hjälper inte alltid bara vara snäll!

Åldersnojan i Sverige

2008-03-20T21:25:00.002+01:00

Jag lyssnade på ett föredrag om svenskar för ett tag sedan. Det var en man som bott här i 20 år och som ursprungligen kom från Kalifornien. Han hade en hel del intressanta reflektioner, en av dem handlade om vårt sätt att se på ålder.

Vi diskriminerar på olika sätt men en sak som kommit upp flera gånger på sista tiden är just problemet med ålder, eller rättare sagt, våra fördomar om äldre (och yngre) människor.
Många i min närhet poängterar att de aldrig kommer på en anställningsintervju när man ser deras ålder. Det påminner om dem som har utländskt namn och som behöver ändra det för att komma på intervju.

En rekryterare sa till mig; åldern har ingen betydelse men erkände längre in i samtalet att för män var det så, kvinnor har det lättare. Inte vet jag om det är så.

Jag har några goda vänner som just nu är mellan jobb, mitt första råd till dem, tyvärr, är att inte ange sin ålder i CV. Enligt mannen från USA är det förbjudet där att kräva information om detta, just för att det kan vara diskriminerande.

Jag undrar vad det är som gör att vi har problem med ålder. Vi underskattar de unga och vi sorterar bort det äldre. Vi har en tendens att tro att äldre människor inte har samma känslor, därför är det befriande att höra att en väns mor, 93 år gammal, just gift om sig.

Jag träffade en ung och väldigt klok kvinnan förra veckan, som just har utkommit med en bok som många, kommer att ha nytta av. Hon vittnar om att ofta inte bli respekterad och sedd utan uppfattad som om hon inget vet. Omgivningen betvivlar att hon kan veta något pga. av sin ringa ålder.

Jag kommer osökt tillbaka till min stora källa till irritation. Att vi älskar att sortera in folk i fack. Att vi omedvetet eller medvetet minimerar människors förmåga att få visa sin potential.

Hur mycket talang och förmåga ska vi kasta bort? Hur många människor låter vi bli att se?
Är vi kanske rädda för någon som är mer erfaren? Att få konkurrens, att inte längre vara betydelsefull? Varför skulle en ekonomichef inte vara bättre ju mer erfarenhet hon eller han har eller en personalchef som är ung och vet vad som krävs för att verksamheten ska locka till sig nya medarbetare?

Tänk om det kommer en ung person som har mer erfarenhet än du som är äldre. Ännu obehagligare?

Som chef kan du i alla fall börja göra skillnad. Du kan medvetet, precis som att jobba med klimatfrågor, arbetsmiljö eller andra viktiga frågor på agendan, ta tag i mångfaldsfrågan. Just nu rör sig debatten kring genus eller etnisk bakgrund. Vi tar alltid en sak i taget som om avsaknaden av simultanförmågan är fullständig.

Kanske ska du fokusera extra på mångfald kring ålder. Så nästa gång du möter någon, lägg bort din egen värdering och strunta i andras fördomar. Rätt person på rätt plats är mycket mer än förutfattade meningar.

Våga trotsa åldernsnojan!

Vad är problemet?

2008-03-11T16:21:00.002+01:00

Den frågan ställde sig flera under den gångna veckan när Veckans Affärer utsåg Näringslivets Mäktigaste Kvinna 2008. Frågan gällde varför så få kvinnor når den så kallade toppen och varför det verkar vara svårt att nå dit.

Svaret är inte ett utan kanske flera, beroende på vem man frågar. Om jag får svara, vill jag först ställa en annan fråga: "varför väljer vi det som vi redan känner till före det som verkligen skulle vara det bästa för situationen”?

Ibland undrar jag om vi alla har ett problem med att våga lita på vår erfarenhet, kompetens och intuition. Att vi måste ha starka bevis för att t.ex. en tillsättning på en nyckelposition verkligen ska slå väl ut. Vi litar på vad andra säger och helst de vi redan känner. Eller de som har någon sorts kvalitetsstämpel. Vi letar bevis i CV och hos referenser, men är detta verkligen ett bevis i sig? Vi litar mer på andras referenser än vårt egna intryck?

Vill vi vara riktigt säkra, låter vi människor jobba länge i den verksamhet de finns i, så att vi verkligen kan testa och när det är dags, ja då vet vi med säkerhet vad vi får? Man ska självklart inte riska i onödan, men är de metoder jag räknat upp en garanti? Nej det är inte min erfarenhet. Eftersom alla människor har sin syn på vad som är bra eller inte, sin syn på vad de uppskattar eller inte hos någon är det märkligt att man ändå väljer det man känner igen, det behöver ju inte bli det bästa.

Man brukar säga att om man gör exakt det som man alltid har gjort, får man exakt samma resultat, varken bättre eller sämre. Det borde ju vara inressant att det ska bli bättre.
En del gör tester i olika former för att förstärka sin bild, det intressanta är att de tester som används flitigast, inte är de som bedömer förmågan hos en individ. Det finns viss statistik och normer för basegenskaper och kunskaper som bevisligen behövs för olika utmaningar och uppdrag. Där man får praktiskt visa vad man kan använda sina kunskaper till. Sådana tester används sällan.

Om man drar allt detta till extremen, så plockar man främst fram de som man själv redan känner, de som någon annan känner, de som gjort exakt det som man nu vill ha gjort och de som man testat under lång tid i ett ganska likartat uppdrag.

Om man tittar på detta förstår man varför mångfald inte utvecklas i rasande takt. Man inser också att utveckling i vissa fall rent av bromsas och att man måste vara på exakt rätt ställe vid rätt tidpunkt för att kunna få möjlighet att bidra med sin kompetens och erfarenhet fullt ut.

Så alla de som har något att ge, de får hoppas på den rätta timingen. Då har tiden passerat förbi och kanske också möjligheterna. En av orsakerna till att människor med en entreprenörs ådra ger upp är detta, väljer andra vägar. Det gör att intraprenören får kämpa i motvind, det gör att alla de som inte passar in i normen inte självklart kan eller får möjlighet att bidra. I slutänden skulle man kunna säga att det hindrar verksamheter för att utvecklas.

Finns det verklgen mod på riktigt, att våga lite mer, titta efter rätt person på rätt plats med nya ögon, där man vågar titta utanför det vanliga och både ge företaget och individen en chans till utveckling framåt.

Är det så läskigt att inte alltid veta exakt vad man får men tro på det man ser?

Vem vill vara VD?

2008-03-02T20:38:00.004+01:00

Jag tillhör den kategorin som gärna vill ha möjlighet att påverka den organisation jag leder. Därför har det kanske varit naturligt att VD-rollen har varit en självklar väg. Det är förstås skillnad på olika VD-roller, dels beroende på företagets storlek, om det är börsnoterat eller ej och i vilken bransch man verkar. VD-rollen ses också olika beroende på ägarnas syn och inställning.
För ett tag sedan föreläste jag om att vara (eller inte vara) VD. Det gav mig en extra anledning att reflektera över saken, även om jag sista två åren också haft anledning att se på VD rollen på flera olika sätt.

Många som blir erbjuden sin första VD-roll blir självklart smickrade. ”Tänk, jag ska bli VD”. Ungefär som att det är det ultimata erbjudandet. Sista veckorna har jag gett ett antal råd åt flera personer som just blivit erbjudna sitt första VD-jobb. Av någon anledning lyssnar de med ett halvt öra på mina råd som rör risker. Man kan ju undra varför. Många likställer ett VD-jobb med bra ekonomiskt erbjudande, image, erkännande och bekräftelse.

Visst, allt det där stämmer till viss del, men vad många missat är att ett VD-jobb idag faktiskt är ett av de största skitjobben, ursäkta svenskan. Det finns ju inget som säger att det för den sakens skull inte är intressant. Men baksidan av myntet verkar få vilja se, av de jag talat med. Det är klart att man själv måste uppleva det för att man ska förstå, men det verkar som om klokheten försvinner i och med erbjudandet.

Ett VD-jobb, kan och bör erbjuda en möjlighet att driva en verksamhet med fullt mandat och ansvar. Men alla VD-jobb är inte sådana. Därför är det extra viktigt att ta reda på förutsättningarna. Det är inte heller så, att bara för att man gör ett bra resultat, så sitter man säkert. Ett VD-jobb är det mest osäkra jobb man kan ha. Självklart har många också betalt för det, men i begynnelsen av sin karriär brukar det inte vara så.

Det byts VD:ar som aldrig förr och jag läste en artikel för någon vecka sedan i SVD, där en erfaren styrelseman uttalade sig om att det blir svårare och svårare att vara VD, att det är näst omöjligt att tillfredställa alla krav. VD är ju den perfekta scenartisten så länge det varar men också den perfekta slagpåsen. Vilka argument som helst kan i princip användas för att avsätta honom eller henne. Oavsett hur det går.

Så VD-jobbet är inte alltid så guldkantat som många tror. Själv skulle jag ha väldigt svårt att ha ett jobb där jag inte fick möjligheten att ha fullt mandat och ansvar, så jag är beredd att ta det eventuella ovett man får ta och som ligger i rollen. Men jag ber ändå de jag pratar med att fundera en extra gång. Det är få VD:ar som sitter längre än 2-3 år idag. På den tiden hinner man inte se alltför mycket av resultatet man påbörjat, så otacksamt är det. Visst finns det företagsledare som suttit på sina poster länge, företrädesvis inom industrin, men i övrigt så är omsättningen relativt stor.

Som VD gäller det att ha en god blick och insikt i hur ägare och styrelsen tänker. Var också beredd på att det kan ändras med kort varsel. Idag styr behovet av snabb avkastning mer och mer och det sätter också en helt annan press på t.ex. VD.

Det finns en hel lista på vad du behöver fundera på innan du tar ditt första VD-jobb (eller vilket VD-jobb som helst). Framförallt varför du själv är sugen. Det är viktigt att inte se det som en prestigetitel på ett visitkort. Det är ett uppdrag, ibland kortare, ibland längre.

Du är alltid utbytbar. En extra god portion självkänsla och förmåga att skilja på sak och person är ett måste. Om du ska överleva de som ändå kommer att överleva dig.

Hämnden är ljuv

2008-02-19T22:58:00.001+01:00

De senaste veckorna har jag fått flera samtal från människor som är arga och upprörda. Det handlar om att man anser att chefen eller arbetsgivaren inte uppträtt som de ska. De flesta har en stark känsla av att sätta dit personen eller företaget som de anser behandlat dem fel.

Jag vet själv hur man tänkt och känt genom åren. ”Nog ska de alltid få betala”! Frågan är bara vad. Jag har lärt mig att handla i affekt sällan leder till något gott. Den som ödslar mest värdefull tid och energi är en själv. Att kasta pärlor åt svinen är synnerligen onödigt.

Jag har full förståelse för att man vill hämnas. Det verkar som om hämnden på något sätt ska få oss att bli förlösta. Särskilt kvinnor är lite mer hämndlystna, kanske för att de oftare upplever oförrätt, men även männen ställer sig snabbt till den skaran som vill få motparten att känna på vad de gjort.

Det intressanta är att den som gjort fel i de flesta fall inte lär sig ett dugg av att någon försöker bevisa att så är fallet. Visst, det är skönt att ge igen, det kan vi väl erkänna, men problemet är att den som vi vill ge igen på inte alls tänker så. Personen har i de allra flesta fall ingen aning, eller struntar i det helt rätt och slätt. Det gör ju oss ännu argare. Men det är en del av dessa människors taktik. Att ignorera.

Ibland måste man som chef, och det är ganska ofta, ta beslut eller genomföra saker som för individen inte är positiv, men som för helheten, gruppen eller verksamheten är bäst. Det är då klart att människor tycker att man är en elak jävel.

Men myntet har alltid två sidor. Att sätta sig in i motpartens agerande är ganska nyttigt och hälsosamt, och även om motparten inte gör det är det ytterst lärorikt att själv göra det och kunna se och stå över det som händer.

Genom att lägga ner stridsyxan kan man nå mycket längre. Jag brukar säga att de som med vilje uppträder illa alltid får betala ett pris för det förr eller senare, även om det ibland kan verka senare.

Om man tar åt sig äran för andras arbete är det ju ändå så, att när det verkligen gäller, saknas både kompetens och förmåga att utföra det som ska göras, om inte annat blir personen avslöjad då. Ibland begår människor märkliga handlingar pga. bristande erfarenhet eller okunskap. Det brukar vara lätt att se igenom. I slutänden kommer det ju att visa sig att så också var fallet.

Det handlar inte om att vända andra kinden till och vara en mes, nej det handlar om att spendera energi där det gör nytta och det är inte på dessa människor. Jag har funnit att det förhållningssättet är en slags inverterad hämnd men att det istället blir konstruktiv. Så ett råd är att börja jobba med ett förändrat synsätt på vad folk sysslar med och själv se till att man i möjligaste mån uppträder med någon slags vettig självdistans.

Din energi är värt mycket mer än att slösas på sådant som inte är meningsfullt. Att slösa den och ändå inte få något igen, för det får man sällan, är ju dubbelt dumt.

Var rädd om din energi och skåda ett svin innan du kastar pärlorna. Bättre att spara dem till någon som är värd dem. Du själv kanske.

Att inte passa in i normen

2008-02-06T21:17:00.000+01:00

Att ligga steget före i det man göra och vill, kanske ses som en förmåga av omgivningen. Likväl som det är en gåva är det också en belastning.

De senaste veckorna har jag träffat flera människor som plötsligt har insett att allt inte går. Att det är tuffare än de trott att verka mot strömmen. De har haft en dröm om att utmana det givna men känner att de stöter på patrull. De säger att de verkar se att människor omkring saknar empati och omtanke och att mindre positiva drag verkar vara det som lönar sig. Någon sa i förra veckan att världen faktiskt verkar ond. Människor vill inte glädjas åt andras framgång och jantelagen härskar.

Om du inte passar in i normen så stör det omgivningen. Om du inte passar in i normen så skrämmer du människor. Omgivningen reagerar genom att motarbeta på olika sätt.
Så vad är normen? Är man av utländsk härkomst, kvinna i en icke normgivande position, man med intressen för mjuka frågor eller helt enkelt gör något som faller utanför den redan förutbestämda normen, hur man ska vara och hur man ska uppföra sig, ja då blir det besvärligt.

Men är det så enkelt? Visst har det alltid varit tufft att inte göra precis det som andra förväntar sig. Men vad förväntar sig andra? Man vill ha förändring, men när det väl sker och berör en själv, ja då är det inte lika roligt längre. Det är få som vågar utmana invanda mönster. Behövs det? Ja, kreativitet föds när man gör något som ingen annan gjort, prövat andra stigar, eller till och med skapat nya stigar. Det är så det föds nya idéer och företag. När det sedan är gjort och framgången är bevisad, ja då vill alla sola sig i glansen. Men vägen dit brukar inte vara kantad av alltför många supportar.

Det är ensamt att våga göra något nytt och annorlunda. Om du dessutom gör något som människor traditionellt inte kopplar samman med dig, då blir det också svårare. När män som vill göra sådant som män inte brukar göra, när kvinnor vill göra saker som kvinnor inte brukar göra. Båda lägren får utstå olika typer av fördomar och sätt att bli behandlade på. Det är sällan någon ger positiv återkoppling utan fokuset blir på allt det negativa. Vad är det som är negativt i att göra det man tror på? Varför kan människor inte få göra det de tror på om det bidrar till andras väl och utveckling?

Det är intressant att oavsett vem vi är eller vad vi gör, finns det en bild hos omvärlden hur det borde vara. Frågan är varifrån bilden kommer och varför den skulle vara rätt. De riktigt modiga står emot men får också ta en hel del motgångar, de flesta orkar inte eller ger upp och fogar sig. Man kan undra om det är omvärldens fördomar som är hämmande för utvecklingen, eller bristen på styrka och mod att utmana dem. Människan har alltid försökt eliminera det som vi är rädda för, det som inte passar in eller det som är okänt.

Som chef finns det förstås en arena att påverka genom att verka utifrån förändring och skapande av kreativitet, detta för att verksamheten ska kunna utvecklas. Men det finns lika mycket svårigheter och fördomar här. Jag brukar säga till dem som kämpar för något de tror på att de har ett uppdrag här i livet. Det är att få omvärlden att våga. Att våga pröva, våga göra misstag och våga utvecklas. Dessa personer har ett hedersamt uppdrag att gjuta mod i andra och vara förebild. De som vill men inte vågar kan ju i alla fall ansluta sig till en modig ledare.

Priset man får betala för att våga sticka ut kan ibland verka alltför högt, men att somna varje kväll och vara sann mot sig själv och sin omgivning kan inte mätas i pengar. Du blir vad du vill och vågar!

Kvinnligt eller manligt- varför välja?

2008-01-27T20:33:00.000+01:00

Jag har hela min yrkesverksamma karriär fått frågan vad som är skillnaden mellan kvinnligt och manligt ledarskap. Jag har alltid tyckt illa om den frågan. Att fastställa uppfattningar så att de blir normer är aldrig bra och inte heller särskilt spännande.

När jag blev Årets Chef fick jag också frågan om skillnaden mellan kvinnor och män som chefer. Då var mitt snabba svar: ”jag ser inga större skillnader utan jag tror på individer och deras olikheter”. Jag kom undan den gången precis som alla andra gånger jag fått frågan.

De senaste åren har jag dock arbetat i en kvinnodominerad bransch, även om cheferna till stora delar där varit män. Som kvinna och chef har det kanske varit naturligt för kvinnor att vända sig till en och då har jag upptäckt successivt att det verkar finnas bitar som kanske är typiska för kvinnor. Jag fick också frågan igen i slutet av förra veckan när jag träffade en grupp kvinnor på en av mina föreläsningar. Jag fick också frågan ikväll kring ämnet och jag har sett en del tendenser till olikheter när jag varit mentor för både kvinnor och män.

Så nu inser jag att jag kanske måste ge något inslag i debatten. Jag gör det motvilligt och jag kommer att försöka krypa ur alla typer av cementerande uppfattningar, men det finns ett par saker som kan vara bra att ta med sig.

I veckan som gick var jag mellan två möten tillsammans med tre män. Plötsligt kommer det en dagisklass på gatan och en av killarna som var med mig utbrister: ”titta nu, längst fram går killarna i mörka kläder, efter kommer tjejerna i rosa kläder, det är ju inte så konstigt att det blir som det blir när vi börjar så här redan på dagis”. Själv hade jag inte ens sett det, men tyckte det var anmärkningsvärt att det faktiskt var så, och givetvis positivt att någon la märke till det hela.

Kvinnor har en generell nackdel, det gäller förstås inte alla kvinnor och man kan se en viss förändring de senaste åren, men vi är inte tränade på samma sätt att konkurrera som männen. Det gör att när vi utsetts för konkurrens, bli bedömda, ratade och granskade, så har vi det lite svårare att skilja på sak och person. Många kvinnor vittnar också om att de har svårt att se nyanserat på kritik och att de ägnar stora delar av sin yrkesmässiga karriär till att kriga. Det är också det som gör att flera kvinnor försvinner ur rampljuset efter att ha haft höga chefspositioner. De är heller inte lika benägna att tävla. Tyvärr. För det är mycket som handlar om tävling i yrkeslivet.

Män gör det mer naturligt, lägger inte så stort personligt vikt vid tävlingen, även om de flesta avskyr att förlora, men de har en mer naturlig inställning till att det finns prioriteringar och man vet hur spelet brukar spelas. Det gör också att män generellt, men inte alla, lär sig att gräva ner eller trycka undan känslor av besvikelser, tillkortakommanden och förlust. Det gör att männen inte tränas att hantera negativa känslor.

Så här står vi med generaliseringen, kvinnor är kanske mer tränade att känna efter och ta saker personligt, männen att tävla och inte ta saker personligt men innerst inne gör det ändå ont. Kvinnor bearbetar sina känslor under ganska lång tid och brukar hamna i loopar, männen trycker undan och när det väl kommer ut kan de inte hantera det.

Så vi står båda på varsin sida om branten, med olika utmaningar, en som skapar en kortsiktig smärta, en som skapar en långsiktig. Men i grunden samma smärta. Så för att istället prata om kvinnligt och manligt, har vi enormt mycket att lära av varandra, att både kunna tävla på de villkor som finns, utan illusioner, och kunna unna sig själv att känna smärta när det går åt pipan. Det var en journalist som skrev i SVD för ett bra tag sedan om att vara androgyn. Det är ju känt att androgyna chefer är de bästa.

Så istället för att stadfästa fördomar om genus, börja med att balansera den ena sidan med den andra. Först då får vi lite fler hela chefer. Då kanske vi kan sluta leta efter det förlösande svaret på skillnaden mellan kvinnligt och manligt ledarskap. Skillnaden är vad individen gör det till.

Pågår verkligen kriget om talangerna?

2008-01-19T20:05:00.000+01:00

Jag har under de senaste åren kommit i kontakt med många kompetenta personer inom konsultvärlden. Många av dem är personer i tidigare chefspositioner. En del valde konsultvägen för att det inte erbjöds några nya intressanta chefspositioner eller utmaningar. En del trivs med det, men många längtar efter att komma in i ett nytt operativt jobb.

Vi har pratat en del om vad det är som gör att inga intressanta jobb eller erbjudande som passar personens profil och erfarenhet har dykt upp. Svaren verkar peka åt några håll. ”Jag är för gammal”, ”branschkompetensen var avgörande”,” jag är inte inne i de rätta nätverken” osv. Då jag är mentor till flera och har förmånen via mina olika nätverk att träffa många olika människor, kommer jag ofta i kontakt med människor som vill diskutera eller bolla sin nuvarande jobbsituation, vad de vill göra i nästa steg och hur de på olika sätt försöker skapa nätverk för att bredda sina möjligheter.

Många som ger sig ut på sökandets bana blir besvikna och tycker att de i alltför många fall ses som resurser, att deras kompetens och erfarenhet inte hanteras med den respekt som de förväntar sig och att de nästa upplever en sorts nonchalans, trots deras gedigna bakgrund. Många vittnar också om svårigheten hos arbetsgivare att tänka om när det gäller branschbyten eller modet att göra något som inte är en exakt kopia av det man gjort förr. Människor brukar i första hand välja det de readn kännert till, men jag kan förstå besvikelsen och också se att det sker en alltför liten uppväxling inom kompetensområdet, än vad det finns potential för.

Det som har slagit mig är att de flesta tror att ett nytt erbjudande bara ska falla över dem som ett skönt regn och de blir besvikna när det inte sker. Det har i vissa fall gått så långt att oerhört kompetenta personer, som borde vara av högsta intresse hos arbetsgivare, istället sysslar med något som i första hand går ut på att kunna betala sina räkningar. När man frågar dem varför det är så, blir svaret från de flesta att de försökt så många gånger att det inte längre är någon idé. Det finns mycket frustration och framförallt bortkastade potentialer där ute!

Jag undrar då om det är så att alla dessa kompetenta och erfaren personer inte når fram i att marknadsföra sig själva, eller har något att utveckla vad gäller kommunikationen. Men från sidan sett är dessa personer väldigt kommunikativa och kompetenta inom området. Men när jag frågar dem hur de har tänkt själva kring sin kommande karriär och hur de planlagt dem, får jag få svar. Är det så att många av dessa har missat att man själv idag måste sätta sin egen plan, att inga jobb, och framförallt inte på högre chefspositioner, bara dyker upp som en räddare från ovan? Man måste ständigt ligga steget före, själv.

Då börjar det bli jobbigt. Kanske är det så att många som blivit chefer också börjar ta saker för givet. De som hamnat i kylan vittnar väl om detta, men att då börja göra en karriärplan verkar heller inte vara det första som prioriteras. Att medvetet ta ett jobb på annan nivå i ett företag för att sedan nå det ansvar eller den position man vill, de verkar få göra. Nej, man vill bli kontaktad, man vill vara eftersökt.

Det har ändrats en hel del , bara de senaste 10 åren. Idag är konkurrensen så mycket större och det gäller att sticka ut i mängden, ha de rätta kontakterna för att bli sedd. Inte ens ett stort nätverk garanterar att du får ett toppjobb. Många som jobbat i stora organisationer har heller inte utvecklat ett nätverk utanför och det tar väldigt lång tid att göra det och kräver nästa ett heltidsjobb i sig.

Så en reflektion kring kriget om talangerna. Det handlar om att positionera sig själv och sitt varumärke. Det handlar om att göra en seriös och genomtänkt plan för hur man vill nå ett visst jobb. Det räcker inte med en bra record eller ett namn, det räcker inte med att känna rätt personer.

Det finns många duktiga personer på få jobb. För er som fortfarande har tid, investera i din egen plan, det är aldrig försent. Men tiden går fortare än du tror.

Varje mynt har två sidor

2008-01-04T20:36:00.001+01:00

Vi människor har ibland en tendens att försöka hitta fel på saker och ting. Det verkar liksom lättare. Jag vill inte påstå att jag är annorlunda. Att se det positiva i alla situationer är jag bra på, men jag har nog som många chefer, en tendens att hela tiden tycka att man kan göra lite mer, lite bättre.

Under alla de utvecklingssamtal jag haft under åren, har jag funnit något som för mig har varit intressant, lärorikt men också till nytta för mina medarbetare. Samtalen har till stora delar gått ut på att förstå sina egna drivkrafter, sina styrkor och svagheter och hur detta påverkar ens förmåga att göra ett bra jobb och att känna sig hemma i det man gör.

Det intressanta är att det som förefaller som svagheter hos oss, också är det som driver våra styrkor. Ofta har jag mött människor som säger att en av deras svagheter är otålighet. Att vilja att saker ska ske snabbt. Det underbara är att de flesta av dessa människor också har en stark drivkraft att åstadkomma något, att komma framåt och har ett eget driv som är en stor styrka.

Genom att se på balansen mellan sina styrkor och svagheter och hur de faktiskt hjälper varandra kan man få en mer nyanserat bild av sig själv. Genom att slipa lite på svagheterna förstärker man sina styrkor.

Det är ju först när t.ex. otåligheten går över i frustration, dålig respekt för omgivningen, att man tycker att andra är slöa etc., som svagheten drabbar en negativt. Om man skulle sluta upp att vara otålig helt och hållet, ja då finns ju risken att man också tappar sin drivkraft. Det är ju otåligheten, vilja att se något ske, som gör att man driver framåt. Det är bara när det blir obalans mellan styrkor och svagheter som man hamnar i negativ loop.

Ett annat exempel är personer med väldigt höga krav på sig själva, de som sällan blir nöjda med sin egen insats och ibland inte heller med andras. De är ofta väldigt duktiga på det de gör, de är bra på att leverera, överpresterar och man kan alltid räkna med att de gör vad de lovat, oftast snabbare. Det låter kanske som en dröm för en arbetsgivare, men i själva verket är det just dessa personer som kan drabbas av en oförmåga att göra ett bra jobb långsiktigt. Om dessa personer skulle kunna dra ner lite på de egna kraven, skulle de må bättre och deras prestation öka.

Jag har jobbat mycket med att stödja personer för att nå den i möjligaste mån optimala balansen mellan sina styrkor och svagheter. Svagheterna blir endast svaga när de tar överhanden och dämpar då de styrkor man har. Om man är medveten om hur de hänger ihop kan man leda sig själv ur obalansen när den väl kommer. På det viset kan man bli ännu bättre än vad man är och hitta den bästa potentialen hos sig själv.

Ta dig en titt med nya ögon på de egenskaper du brukar se som dina svagheter för att se hur de hänger ihop med det som är dina styrkor.

Var rädd om dina svagheter och se dem med respekt, de driver dina starka sidor så länge du har balans mellan dem.

Hårt arbete lönar sig alltid?

2007-12-27T14:13:00.000+01:00

Det bara kryllar av dem. De som jobbar som attans och levererar oavsett förutsättningar. De som gör det verkliga jobbet men sällan får äran. Den får någon annan, ganska ofta deras chef.

Jag har genom åren träffat på otaliga exempel på personer som verkligen gör skillnad, de bär upp en stor del av resultatet och utan deras insatser skulle inte företag och avdelningar lyckas, ibland hänger det mer eller mindre på en enskild eller anskilda personers insatser.

Men de jobbar ofta i tysthet, utan bekräftelse eller återkoppling på det goda arbete de gör. Istället händer det tid tll anna att någon annan tar åt sig äran av deras insatser, ja till och med ”stjäl” deras resultat och gör det till sitt.

Jag har styvärr sett ett flera chefer utnyttja denna situation. Att medvetet använda den drivkraft att prestera som finns hos vissa medarbetare. Deras ängslan att inte göra ett bra jobb eller till och med rädslan för att förlora jobbet. Att få människor att arbeta hårt för skäl som handlar om att lojalitet och att vilja göra ett bra jobb. Många tror att det är det enda som räknas och att det är en försäkring i sig att få återkoppling eller beröm.

Men tyvärr, många gånger, har jag sett hur dessa personer jobbar vidare, dag ut och dag in, utan att få vare sig ära eller positiv återkoppling. Istället tar någon annan åt sig äran.
Jag har sett många personer i chefsposition som aldrig skulle sitta kvar om inte deras medarbetare presterade, men alltför sällan nämner chefen den enskilda individens insatser utan får det att verka som det är ett arbete de gjort själva.

Självklart finns det chefer som är bra på att lyfta fram sina medarbetare, men det är tyvärr ganska få. Kanske är det rädslan att få konkurrens, att inte framstå som den bästa.
Ingen chef är bättre än den sammanlagda mängden av sina medarbetare, det vet vi. Därför är de chefer som vågar lyfta fram sina medarbetare också modiga chefer. En bra ledare vet att bra medarbetare också handlar om bra ledarskap.

Till er som känner igen er i arbetsmyran, den som hela tiden håller saker uppe men som aldrig får någon återkoppling på detta har jag bara ett råd. Glöm att det är den duktiga som kommer längts, det är tyvärr den taktiska och smarta.

Om du har en chef som drar nytta av din energi och förmåga för egen vinning, fundera över om det är värt att alltid ge utan att få något tillbaka. Ingen kommer att tacka dig på just den arbetsplatsen och det finns en risk att du inte kommer vidare, trots att du är en av de bästa inom företaget. Nej det finns en stor risk att du är och förblir utnyttjad. Tyvärr kan flera chefer sätta detta i system för att nå sina egna mål.

Till dig som chef som inte har förmågan och modet att lyfta fram dina medarbetare har jag ett annat råd. Ensam är inte stark, ensam är inget lag och för att prestera behövs flera individer med olika förmågor.

Som ledare ska man leda andra, man ska inte nödvändigtvis glänsa själv. Glänsa får man göra genom sina duktiga medarbetare och att de lyckas. För gör de ett utmärkt jobb blir också du som ledare lyckosam!

Testas eller inte- det är frågan

2007-12-09T21:39:00.000+01:00

På sista tiden har jag kommit i kontakt med ett flertal personer som genomgått tester för ett nytt jobb. Flera av dem har inte gått vidare pga av den logiska delen av testet.

Jag känner en del av dessa personer likväl som jag hör berättas av andra om personer de arbetat med och känner väl och som i arbetssituationer visat på stor kompetens, men som inte heller har klarat, t.ex. den logiska delen av testet.

Jag har själv använt en hel del tester genom åren när jag har rekryterat. Jag har vid många tillfällen haft en bild efter intervjun som sedan inte bekräftas annat än till liten del i testet. När jag sedan har rekryterat dem och de har jobbat ett tag, visar det sig att mitt intryck av personen stämt bättre än testet.

Det är inte så att jag försöker påstå att jag är expert på människor, även om jag genom åren fått återkopplingen att jag är en bra människokännare. Nej det är min undran över hur dessa tester egentligen är rättvisande för hur en person verkligen är och fungerar i olika arbetssituationer och det faktum att väldigt många arbetsgivare litar stort på resultatet av dessa.

Att mäta IQ, EQ och SQ säger ju en del, men detta säger lite om en persons förmåga att agera och prestera i den reella arbetsmiljön och företagsvärlden eller i en organisation.

Jag hade förmånen att inte för så länge sedan göra en annan sort test. En test som handlar om hur du agerar i verkliga situationer av ledarskap och verksamhetsutveckling och hur du tar dig an ett problem eller situation som du kastas in i. Precis så är det ju i den verkliga arbetssituationen.

Jag talade också med en person som arbetat med tester på denna nivå och som berättade för mig att det är många företag som hellre tar de enkla testerna, de som kostar 5000kr. En test av den sorten jag beskriver kanske ligger på 30000kr eller mer. En ganska liten summa för att få svar på hur en person agerar i en verklig situation och också en mycket bra återkoppling för den som gör testet.

Vi gör det enkelt för oss. Vi genomför tester som inte visar annat än på medfödda och i viss mån utvecklingsbara sidor och egenskaper hos individerna, men vi prövar inte i större utsträckning vilken förmåga man har att kombinera IQ, EQ och SQ. Detta är ju märkligt.

Är det så att de som anställer inte har tid att beskriva vad de behöver eller är det så att vi fallit in i en slentrian kring hur vi bedömer människors förmåga.

Jag tror att vi missar en massa kompetenta människor med oanad förmåga och talang och kanske sorterar bort dem pga av grovt tillyxade bedömningskriterier istället för att pröva deras förmåga att prestera i ett större sammanhang.

Min erfarenhet är att många visar höga värden på tester av den traditionella skolan, men sen måste utvecklas mycket för att kunna passa in i ett sammanhang, leda ett team eller utveckla en strategi.

Jag vill inte på något sätt kritisera de som utvecklar eller använder sig av tester av traditionella skolan, men jag uppmanar er som anställer och blir anställda att vara försiktiga med att döma och bedöma människor utefter kriterier som inte alltid är sanningsenliga.

Lita mer på ert eget omdöme och gör tester som verkligen ger en möjlighet till att påvisa förmågan att verka i en organisation. Då slipper vi sortera in människor i fack och gå miste om talanger och kompetenser som kanske hade gjort den stora skillnaden.

Karriärplanering- eller konsten att styra din egen agenda

2007-12-04T11:00:00.000+01:00

För ett par månader sedan frågade Tidningen Chef om jag ville ställa upp i det de kallar Duellen, två personer med diametralt motsatta åsikter ställs mot varandra för att argumentera kring sin sak. Frågan gällde om man behöver karriärplanera och mitt svar var ja.

I helgen var det ett större utdrag av denna artikel i DN och tänkte att jag skulle utveckla frågan och tanken ett steg till.

Självklart kan man aldrig planera vad som ska hända i ens liv. Men vi vet också att genom att sätta upp mål så ökar chansen att det blir verklighet. Detsamma gäller för karriären, det betyder inte att man måste sikta på att avancera, bli chef eller liknande, utan vad man önskar se sig själv göra och utföra i sitt arbete på kort och lång sikt.

Någonstans bör man ha en medveten idé för att kunna nå sina mål. Vi ställer in oss på att målen ska nås, undermedvetet och medvetet. Det ökar chanserna för att man ska komma dit man önskar.

För mig handlar karriärplanering inte om att i detalj bestämma exakt hur allt ska gå till, det är ju en omöjlighet eftersom förändringar sker ständigt. Däremot är det viktigt att ha en plan för vad man vill och bör göra. Inga goda resultat nås på måfå och det är inte alltid hårt arbete lönar sig och leder till ett större ansvar eller mer spännande utmaningar.

Många goda entreprenörer drivs av en vision att förverkliga något. Alla människor bär på något vi önskar uppnå och att just ha den drömmen är en del i karriärutvecklingen. Karriär kan ju både innebära att jobba mindre, flytta från storstaden, likväl som att ha ett ansvarsfullt och tidsmässigt tufft arbete.

Det sägs att om lyckosamma människor skulle kunna beskriva hur de gör, återskapa det genom en tydlig process och sedan återupprepa detta, ja då skulle de bli än mer framgångsrika. Detsamma gäller med karriärplanering.

Om du inte vet vad du vill så kan du heller inte välja väg, om du inte vet vad du behöver utveckla, ja då kan du inte heller bli bättre. Med ett tydligt mål i ryggen kan du hantera de förändringar som sker, vikta varje ny möjlighet och se om du behöver ändra din plan. Men utan plan vet du inte lika säkert hur du ska agera.

En del av oss har planen oskriven inom oss, men vet exakt vad som är viktigt. Andra dokumenterar och planerar mer medvetet, men det finns ett syfte och ett mål som binder samman.

Så jag rekommenderar verkligen alla att göra någon form av planering av sin karriär. Framförallt i början men också när man nått en viss ansvarsnivå. Det är då det utmanade börjar och man måste navigera för att komma vidare. Då behövs karriärplanering för att kunna sätta sin egen agenda.

Planering ger fördelar, både för en själv men också i relation med andra. Om man inte vet vad man vill är det svårt att nå något mål. För vissa är kanske målet just resan att nå målet.

Med självkänslan som vapen

2007-11-25T22:43:00.000+01:00

Det talas mycket om självkänsla. Böcker skrivs, seminarier hålls och coacher jobbar för högtryck med frågan. Tänk vad enkelt det skulle vara om man kunde mäta sin nivå på självkänsla varje dag och ta någon sorts medicin för att den ska bli bättre.

Att erkänna att man har dåligt självförtroende kanske inte är lätt, att erkänna att man har problem med självkänslan är kanske ännu svårare. ”Vaddå självkänsla”? ”Är det verkligen något jag ska bry mig om? Ja kommentarerna från omgivningen kan variera. Andra konstaterar att de är värdelösa och känner sig än mer värdelösa.

Hur sjutton tränar man upp detta då? Att varje dag se sig själv i spegeln och säga; du är bäst eller tvinga fram ett fysiskt leende där mungiporna tänjs ut, är kanske inte rätt metod i längden. Visst, det hjälper med positivt tänkande, men självkänsla är ju något mer grundläggande. Känner någon sig kass, ja då hjälper inte ytliga övningar särskilt länge.

En del chefer har den otroliga förmågan att just använda människors dåliga självkänsla för att få som de vill, styra människor. Detsamma gäller ju för all form av hjärntvätt. Så att underskatta kraften i självkänslan är farligt. Det är relativt lätt att styra människor genom att å ena sidan slå hål på självbilden, och sedan bygga upp den med jämna mellanrum för att behålla makten. Det blir som ett beroende, ett destruktivt sådant.

Jag har träffat människor som är ytterst kompetenta och starka, som efter en sådan behandling, betvivlar sin förmåga. Jag har själv haft en sådan upplevelse. Jag vet också att jag delar den med många, en del har tagit sig ur det, andra är kvar och bryts ner så att de till slut inte vågar bryta sig loss.

Metoden går ut på att bryta ner självbilden och sedan erbjuda ett alternativ som är på gränsen till fortsatt förnedring, och rädd som man är tar man alternativet. ”Det är bättre att bli slagen än inte sedd”.

Det kan vara svårt att se och erkänna när det drabbar en, det är också svårt när det drabbar någon i ens omgivning. Därför är det viktigt med värderingar. När man tar ett nytt jobb, är ett av de viktigaste, att försöka ta reda på hur kulturen ser ut i företaget. Det är givetvis svårt att få svar, men man kan lära sig en del genom att se på strukturerna, hur historien förlöpt och vilka som varit med länge och varför.

Jag har träffat alltför många duktiga och kompetenta personer som är på väg att brännas ut och tappar både sin drivkraft och energi . I bästa fall byter man jobb, men det tar ett tag att läka såren. För en del läker det aldrig. Det blir som en ond cirkel. De som kränks, kränker andra, bara för att själva överleva. Rädslan skapar ännu större rädsla.

Det man kan göra är att vara uppmärksam, både på hur man själv och andra påverkas. Man kan ta hjälp av ett bollplank utifrån för att få rätt perspektiv. Ofta underskattar man situationen och tror att man inbillar sig, det är då det börjar bli farligt.

Så se upp med chefer som använder själkänslan som kontrollverktyg och var uppmärksam på om du själv eller någon i din omgivning börjar betvivla sin förmåga, ingen är perfekt, alla kan göra misstag, men ingen ska behöva bli manipulerad eller ledd via kontroll av självkänslan. Den kontrollen ska du bara ha själv!

Surpuppor lever inte lika länge

2007-11-18T23:56:00.000+01:00

Jag har alltid hävdat att det mänskliga psyket kan göra underverk. Att när vi väl bestämmer oss för något så kan det också ske. Inte så att vi kan flyga av egen kraft bara vi vill (vem vet förresten) men det finns många historier om hur olika människor gör det mest otroliga med viljan som den starkaste drivkraften.

Ni kanske har hört historien om gräshoppan i burken. Om man stänger in en gräshoppa i en burk och skruvar på locket, sägs det att den hoppar till locket och slår i, gång på gång. Om man lämnar den där ett tag och sedan skruvar av locket, sägs den hoppa till samma nivå, igen.
Ibland har jag mött människor och organisationer som har fått ett lock påskruvat. Det tror att det finns hinder fast ingen har tittat efter på länge och kollat att locket är av. Det innebär att de fortfarande hoppar till samma nivå och inte inser att det finns en annan värld och andra möjligheter utanför.

Gränsdragningen har blivit en sanning på riktigt och man tror på fullt allvar att det inte går att komma utanför burken. Det tar lång tid att gjuta mod igen i människor, att få dem att våga och våga tro. En del tycker kanske det var skönt att veta var begränsningen finns, en del har inte ens funderat på att det finns en begränsning.

Enligt forskning jag läst om de senaste månaderna, har man nu bevisat att surpuppor lever 7,4 år kortare än de med positiv livssyn. Man vet också att inom idrotten är den mentala inställningen A och O för framgång.

Det är ju enkelt att säga för oss som har det bra, eller? Men kan det kanske vara så att de som lyckas påverka sitt liv också har en mental inställning att det går. Visst drabbas vi olika av sorg och andra händelser i våra liv, men det är bevisat att människor med samma livssituation lyckas olika bra, mycket beroende på inställning.

Drivkraft, lust att förändra, att känna att man kan påverka utgången av livet, är en gåva som också ger en möjligheter. Som ledare och chef har man ett stort ansvar att gjuta mod i människor. Många skulle kunna uppnå sin fulla potential om de verkligen trodde att det var möjligt.

Att hjälpa människor och grupper att se möjligheter, att problem kan lösas, ger en enorm kraft och energi i ett företag. De flesta framgångsrika företag har detta i sin kultur. Där premieras man för att våga hoppa utanför burken, ja till och med att skruva av locket. Kreativitet och framåtandra ses som en resurs, inte ett hot.

Men mycket sitter i självkänslan. Om man fått höra stora delar av sitt liv och sedan i sitt yrkesverksamma liv, att man inget duger till, ja då är det en utmaning att våga tro på att man kan påverka och förändra.

Det finns ju studier som visare hur tvärsnittet av människor reagerar i en krissituation. Hälften blir apatiska, en fjärdedel blir kaotiska och en fjärdedel handlingskraftiga. Jag är övertygad om att man kan träna sig till det senare.

Som ledare tycker jag att man har ett ansvar att ge människor förutsättningar för att se glasburken utan lock, och inspirera till att våga hoppa utanför. För de som har den drivkraften naturligt kan det tyckas som förspilld energi att inte bara ta med de som redan kan. Men finns det en vilja kan det mesta göras. Om man inte kan och inte vet så kan man alltid träna sig och ta reda på. Men om viljan inte finns blir det svårt.

Så som chef har man mycket att vinna på att inspirera till att våga vilja. Man bidrar till den personliga utvecklingen för människor, men också till ett gemensamt bra presterat resultat. Framgång föder självförtroende. Självförtroendet skapar trygghet, glädje och ytterligare framgång.

Att vara eller icke vara i minoritet

2007-11-12T20:17:00.000+01:00

Jag fick en fråga i förra veckan. Frågan gällde hur det är att vara ensam kvinna i en manlig värld och dessutom ensam chef.

Det var ett bra tag sedan jag fick den frågan, så jag tillät mig att stanna upp ett tag innan jag svarade. Jag insåg att det finns ett annat perspektiv att förhålla sig till idag.

Det slog mig att det inte så mycket handlar om att vara kvinna utan att vara i minoritet. Jag var tex. på ett seminarium för kvinnliga topp chefer för en månad sen. Den som inledde det hela var en man. Hans kommentar var just att det kändes annorlunda att stå inför bara kvinnor. Då slog det mig att det är just så det oftast är för oss som satt där och att många män aldrig eller väldigt sällan är i minoritet.

Vi fortsatte på ämnet och när jag talade om att det mer handlar om hur det är att vara i minoritet istället för att vara kvinna var det en av killarna som mindes en situation han varit med om: Han var ganska ung och följde med en manlig äldre kollega på ett möte. Under hela mötet tittade den de träffade enbart på hans äldre kollega. Mot slutet fick han ögonkontakt och personens sa; ”ja för att vara så ung är du ju klok och kunnig”. Han minns att han kände sig förödmjukad och inte respekterad. Att han blev behandlad med förutfattade meningar.

Och just så känns det många gånger, att bli sedd med redan förutbestämda ögon och med redan givna uppfattningar.

Jag har under senaste veckorna varit på besök inom vården, där finns det en manlig undersköterska, från Grekland. Han är läkare i sitt hemland, men här ses han som något annat, likväl har han kunskapen och emellanåt kan jag le när han leder teamet utan att han får.

Att vara i minoritet innebär ofta att inte bli sedd eller förbisedda just för att de inte passar in i normen. Den norm som på ett märkligt sätt delar in oss människor i olika fack.

För att det ska finnas ett förtroende måste det vara på ett visst sätt. Ett sätt som ingen egentligen kan förklara exakt vad det beror på. Nedärvt i kultur och historia och vi upprepar utan att fundera. Inte kan man tänka sig att en ung person kan mer än en äldre, att en man eller kvinna kan finnas i yrken som traditionellt innehas av andra etc.

De flesta män är sällan i minoritet i näringslivet, vi kvinnor har kanske lärt oss att ignorera det hela, likväl som jag vet att den där undersköterskan måste för att orka. Det otaliga situationer där vi förväntas vara på ett visst sätt, och när vi inte är så då blir vi beskyllda för att vara okvinnliga, likna männen etc. Hur ofta beskylls män för att vara kvinnor?

Det finns givetvis människor som inte bryr sig om stereotyper, som ser varje individ. Kanske har Sveriges ibland kollektiva syn på allt spelat en roll. Länder med mer individualistiskt tänkande har en större tendens att avgöra på prestation, inte på ålder, kön, bakgrund etc.

Jag får ständigt arbeta med mig själv för att inte heller falla i norm-fällan. Vi blir ju av någon anledning uppfostrade till att ha förutfattade meningar. Det talas om glastaket och jag har inte riktigt velat se det. Men jag inser med stigande ålder och erfarenhet att det finns ett tak, men inte för kvinnor utan för alla som faller utanför normen, som är i minoritet.

Självklart säger alla att de vill ha mångfald, men få driver acceptansen för minoriteten vidare. Att det finns en minoritet överhuvudtaget är ju nedslående. Det betyder att vi inte har lyckats med mångfalden.

Vi kan skapa en större kreativitet och utveckling utan fördomar och normbildning. Det är inte enkelt, men nästa gång du underskattar någon med utgångspunkt från din egen norm och inställning placera dig själv som undantaget och som minoritet, kanske blir du mer ödmjuk inför andra.

Vem vet, en dag kanske du själv får känna på hur det är att falla utanför normen. Först då kanske det blir en förändring.

Att tänka utanför lådan

2007-11-03T20:59:00.000+01:00

Alla vill veta vad man får. Det skapar trygghet. Det betyder något som man känner väl igen och är ganska likt det man redan har eller har upplevt.

Det talas mycket om att det behövs mångfald, särskilt fler kvinnor på olika poster i näringsliv och offentlig förvaltning. Att det är svårt för kvinnor att komma vidare. Jag har noterat att det är svårt för alla som faller utanför ramen att finna nya ramar. Oavsett kön eller annat, vill vi gärna kunna ”boxa” in folk i den låda vi redan känner till. På så sätt utmanar vi aldrig oss själva att leta nya vägar, nya kompetenser eller andra typer av människor än de vi normalt omger oss med. Vad innebär det? Jo att man får ungefär det resultat man alltid får, varken mer eller mindre, varken bättre eller sämre, eller?

Att tex. våga ta någon från en annan bransch än vad som normalt är brukligt när man rekryterar. Hur vanligt är det? Vad jag förstår av dem som verkar inom branschen sker det alltför sällan. Det sägs att kunden vill ha någon som redan kan branschen. Samtidigt säger man att ledarskap är generiskt. Hur hänger det ihop?

Hur ofta ställer vi en enkel fråga som bidrar till att tänka nytt, tänka om, eller tänka annorlunda. Vi kan ondgöra oss och skylla på någon annan. Att vi följer det folk ber oss om istället för att ge omgivningen nya idéer. När jag frågar hur många gånger man har ställt frågan vidare, föreslagit något annat, om än inte som ett ytterligare förslag att pröva, ja då visar det sig att man nog inte har ställt frågan. Och jag undrar varför.

Inga svar får jag, för ingen vill väl erkänna att det också känns tryggt för dem att tänka i samma banor. Då kan de aldrig bli anklagade för att ha gjort fel. Det känns tryggt. Men som sagt ordet stavas tryggt eller tryckt.

Jag har många gånger föreslagit idéer som kanske inte legat direkt i linje med vad man gjort förut. Ja det erkänner jag. Jag har ofta också bett min omgivning att tänka utanför ramarna och upptäckt att det tar en liten stund innan man kan, och vågar.

Men om man har goda argument kan man plötsligt uppnå helt andra och bättre resultat genom att just våga pröva annat. Hur ska man annars kunna vidga vyerna, ge nya människor en chans att visa vad de kan och hur ska man kunna nyttja mångfalden i att tex. korsbefrukta olika verksamheter.

Det är ett förskräckligt slöseri med kompetenser, man upptäcker sällan nya talanger än det man redan känner till och man gräver djupare i de spår man redan plogat upp. Nya vägar hittas sällan.

Att vara skeptisk mot det vi inte känner till är mänskligt. Men om varje människa, både professionellt och privat, för ett ögonblick kunde öppna sig lite mer, ungefär som barn innan de formas för mycket, om vi kunde se andra genom annat än genom våra egna filter, kommer vi att upptäcka nya talanger, nya färdigheter.

Då kan vi ge människor chansen att växa och verksamheter att uppnå än bättre resultat.

Var finns alla modiga chefer?

2007-10-14T13:11:00.000+02:00

Mod, vad är det? Att våga göra mer av det man redan gör, att göra nya saker eller göra det som man är rädd för?

Att prata om rädsla är något vi inte gör, men ändå kan man väl upptäcka att den driver oss när vi minst anar. Särkilt chefer.

Många människor i chefsposition vittnar om hur de fått ge upp pga av att omgivningen inte orkar ta en rak dialog eller prata öppet om det som egentligen pågår. Att den högre ledningen inte vågar ta risken eller konsekvensen. Att inte vilja exponera sina svagheter. Att de är mer rädda för sin position än att seriöst vilja utveckla verksamheten.

Det finns olika sätt att behålla makt. Antingen kan man skapa rädsla för att behålla makt eller så kan man managera sin egen rädsla för att få respekt och makt. Därför kallas ibland särskilt utvalda människor in för att ta tag i utmaningarna. De väljs med omsorg och gör ett jobb som många andra inte vågar. Men vad händer efteråt? Det märkliga är att de oftast inte får bekräftelse för jobbet de gör, de blir betraktade som besvärliga men på avstånd avundas man deras mod. De skrämmer också omgivningen. Människor som vågar kan inte kontrolleras.

Jag har träffat många som vägrar att sitta still och tiga, som vågar utmana och ifrågasätta, men det verkar finnas för få miljöer där de får verka fritt. Priset de får betala om och om igen, är ofta att inte bli respekterade och sedda för det de gör. De är rebeller och rebeller är jobbiga.

Varför är det så svårt? Vi premierar de som är lydiga och snälla, de som inte utmanar och ställer krav. För det är jobbigt. Ändå vittnar människor i efterhand om att det var de chefer som vågade sticka ut som man minns, som man respekterar och beundrar. Tänk om dessa chefer kunde få credit under tiden det pågår.

Men visst är det skönt med någon som står upp för saker, som man vet vart man har när det blåser, som inte viker undan från det som man tror på. Någon att lita på i slutänden. Kanske är det en tröst att den starke chefen vinner i längden och att belöningen kommer långsiktigt. Som barn brukar man avsky när föräldrarna ställer krav, men som vuxen är det just detta man respekterar och kommer ihåg.

Hur kan man undvika att hamna i Jeanne D´Arc syndromet? En person som till synes saknar de fysiska förutsättningarna, som mot alla odds får med sig en grupp människor som ingen trodde var möjligt, som sedan dessutom uppnår målet för att slutligen bli bränd på bål. Kanske kommer det med åldern, många chefer som nått sin ”mognads ålder” visar ett större mod.

Hur kan man stödja och premiera de som vågar? Ett sätt är att som chef och människa ta tag i sina rädslor. Att inte bli sedd, inte bli omtyckt, att misslyckas, att inte duga etc etc. Många använder sig av coaching och mentorskap i just den här frågan. Man kan träna sig till att våga mer. Känslan av att ha kontroll över sig själv och sina rädslor är angenäm. Att vara rädd är naturligt. Är det så att modiga människor har tagit kontroll över sin rädsla och därför vågar mer? Modiga människor ser rädsla som en utmaning att hantera. Vore det inte skönt att våga vara rädd men ändå fullfölja?

Mod är att våga inte veta men att tro att det kommer att fungera. Mod är viktigt för att uppnå utveckling. Modiga chefer är bättre chefer.

Att våga välja sin egen chef

2007-09-17T20:01:00.001+02:00

Väldigt få jag har träffat är nöjda med sin chef. Man har allsköns argument varför han eller hon inte är duglig. Jag har alltid undrat varför det ska vara så svårt att hitta en person som man kan respektera och också känna att man utvecklas tillsammans med. Är det så att yrkesgruppen chefer är sämre än andra som kollektiv, eller ställer vi osedvanligt höga krav?

Att vara en bra ledare och chef är i sig en utmanade uppgift. Man ska nästan vara omänskligt bra på allting. Dessutom ska man passa ihop med och kunna nå alla kategorier av medarbetare. Man ska kunna ekonomi, försäljning, ledarskap, marknadsföring, etc. Man ska vara karismatisk, men inte vilja vara för mycket i centrum, man ska vara tydlig men ändå inte dominant etc. Puh, jag det förefaller ju orimligt att kunna vara denna allkonstnär, eller?Är det då en utopi att en ledare ska kunna vara bra. Nej självklart inte. Mycket handlar om att sätta rätt förväntningar och lyssna in vart organisationen befinner sig, visa sig medmänsklig, dvs. med fel och brister.

Jag tror det skulle vara lärorikt om det fanns ett sätt för chefen att få veta hur medarbetarna egentligen vill ha det. På det sättet kan man lära sig att förstå förväntningarna och också välja om det passar ihop med den person man är. När man tar ett nytt jobb kan det ju vara idé att fundera på vad det är man får och sätta de egna förväntningarna därefter. Men precis som i nya förhållanden privat, tenderar vi att skapa en bättre bild än vad verkligheten sen visar upp. Om vi vet att smekmånaden på jobbet följer samma cykler som privat kanske vi skulle bli mindre besvikna.

En bra start är att själv veta vilken chef man uppskattar och sen undersöka förutsättningarna så mycket man kan innan man tar jobbet. Om man är chef och anställer, är det viktigt att ställa frågan hur den nya medarbetaren ser på ledarskapet, vad de uppskattar hos en bra chef. På det sättet kan man också själv vara tydlig med vilken person och ledarskap man står för. Ett bra sätt att redan från början starta med rätt förväntningar.

Min nyfikenhet har gjort att jag har försökt ta reda på vad människor vill ha av en chef. Jag har gjort ett stort antal intervjuer som jag har funderat på att göra en bok av så småningom. Så jag har en ganska bra bild av hur folk i allmänhet tycker. Jag tror att både chefer och medarbetare skulle tjäna på att ha en mer verklighetsnära bild, framförallt när man tar ett nytt jobb. Det skulle förenkla och också hjälpa båda partner att göra det bästa av jobbet. På sikt kan det hjälpa till att skapa fler bra chefer och nöjda medarbetare. Vad tycker du utmärker en bra chef och medarbetare? Kom gärna med idéer.

Inte ska väl jag inte?

2007-09-13T18:42:00.000+02:00

Konkurrensen hårdnar. Individen är i fokus och många tittar på utifrån och undrar var all denna självcentrering kommer ifrån. Alla pratar om vikten av att bygga nätverk och personligt varumärke. I många andra länder har detta pågått länge.

Hos oss i Sverige upplever jag fortfarande att det är lite fult att sälja sig själv och sin förmåga och kompetens. Att vi ofta kopplar ihop detta med ett eget behov av att synas själv, att vi inte ser fördelen för de företag vi leder eller de produkter och tjänster vi säljer. Det är bara ett annat sätt att marknadsföra sig.

Vi vill ju inte gärna sticka ut och anklagar ofta de som blir mediala för att ha ett behov av att synas, fast det mer eller mindre har blivit ett krav för att kunna konkurrera.

Idag arrangeras kurser i hur man bygger nätverk och hur man skapar sitt personliga varumärke. I sanningens namn finns det ett behov för detta, förmodligen för att konkurrensen har ökat och den som inte syns finns inte, precis som reklam alltid har fungerat, men nu blir det mer personligt.

Jag träffar många människor som känner sig obekväma med detta, som samtidigt inser att de inte har något val, men jag träffar också människor som inte vågar och heller inte vill.

Senaste tiden har jag stött på ett antal människor som jobbar med kompetensutveckling i olika former. De arrangerar seminarier, frukostmöten, möten för att ge kunskap och dela med sig av kunskap. Få verkar komma, ingen har tid. Men det är inte bara det. Många har ett inbyggt motstånd kring att satsa på sig själva för att bli bättre i sitt jobb och som människa. Även om det bara kostar några hundralappar så är det svårt att be sin arbetsgivare om stöd. Och märkligt nog verkar det vara en majoritet som inte vågar, som är, ja just det kvinnor.

Det är en paradox att i denna mer konkurrensutsatta värld, så vågar man inte ställa krav på att få utvecklas. Vågar inte fråga om en kortare kurs, ett litet seminarium, nej man tar hellre egna pengar till detta. Å andra sidan finns det människor som tar för sig och inte frågar, man säger att; ”jag kommer att gå den där kursen, det är väl okej va”?

Jag vet inte om det är självkänslan som tryter, att man inte tycker att man är värd det, eller om det helt enkelt är svårt att ställa krav. Jag har träffat otaliga kvinnor som ofta sätter sig själva i ”andra rummet”. Oftast prövar man inte ens. Man kan ju bara få ett nej. Om någon anser att man begår ett fel för att man tar initiativ, kanske det är dags att fundera över den kultur som råder där man jobbar. Man måste för guds skull kunna sticka ut hakan lite då och då. Att fråga efter egen utveckling är ett sätt att visa engagemang.

Jag har pratat med ett antal personer på sista tiden som helt enkelt har begärt råd för hur de ska sälja in att de får unna sig personlig utveckling. Det är ju väldigt bra att man tar hjälp för att komma vidare, samtidigt visar det på någon slags redan uppgjort förväntan om att frågan i sig ska tas negativt.

Så vi lever i en paradoxal värld just nu, å ena sidan finns det de som jobbar för högtryck att förvalta och utveckla sig själva (och sitt varumärke) och de som känner sig obehagliga till mods att ställa en enkel fråga.

Den enda, som det verkar, framkomliga vägen just nu, är att träna på att våga ställa krav, rimliga krav. Och inse att konkurrensen kommer att öka än mer. Det finns många sätt att inte hamna på efterkälken. Det finns så många duktiga människor där ute, ni måste våga visa det för omvärlden. Med en god portion ödmjukhet förstås!

Mentorskap och coaching- mycket mer än ideellt arbete

2007-09-05T21:31:00.000+02:00

Vart jag än vänder mig nuförtiden, verkar många jobba med mentorskap och coaching. Det är bra att det har blivit legitimt, så var det inte riktigt för 7 år sen när jag började jobba med professionellt mentorskap. Då var det lite skämmigt, att chefen inte kunde klara sig själv.

När jag började som mentor, såg jag att det fanns ett stort behov att hjälpa människor (i först hand chefer) i vardagen och att nå sina mål bättre. Att ha en bra process och struktur och att det gick att mäta var viktigt. Nådde man verkligen målet och var mentorn verkligen bra och skapade de förutsättningar som behövdes?

Då var det inte heller rumsrent att ta betalt. Idag är det mer självklart, men många ägnar sig åt detta ideellt och det är viktigt att kunna bedöma skillnaden för att ha rätt förväntningar. För mig handlar mentorskap och coaching om att verkligen kunna ställa krav på vad man får och vilken utveckling det ger, utan affärsöverenskommelse blir det oftast otydligt vad som förväntas. Jag har träffat många som är besvikna på att coachen eller mentorn prioriterar annat än det som man åtagit sig från start.

Jag minns en föreläsning jag höll i ämnet för 6 år sedan, debatten gällde skillnaden mellan mentor och coach. Själv har jag aldrig förstått varför man inte kan kombinera. En av deltagarna gick ut och slog upp skillnaden mellan coach och mentor i en ordbok. Jag var fascinerad att det berörde folk så mycket att hitta rätt och fel, istället för att se vad det kunde göra för nytta. Kanske fanns det ett behov att stätta en stämpel på vad mentorskap och coaching är, för att det skulle kännas tryggt.

Min enkla kommentar kring skillnaden mellan mentorskap och coaching är; ”en coach är aldrig bättre än någon av spelarna i laget, en mentor sitter på kunskaper och erfarenheter som medparten inte har”. Så varför bråka om vilket som är bäst, låt oss kalla det mentorcoach så får man allt i ett. För övrigt har jag aldrig gillat ordet adept, låter som man är i underläge och måste läras upp, så mentiee för duga så länge.

Idag ser det helt annorlunda ut, på gott och ont. Det finns fortfarande en förvirring kring begreppen och vad det innebär, men en hel mängd människor livnär sig på att ”coacha”. Inget fel i det, det finns ju uppenbarligen ett behov och det bidrar till att hjälpa på olika sätt. Och det är bra att människor tar hjälp för att komma vidare eller utveckla sig själva än mer.

Dock finns det en hel del som ägnar sig åt mentorskap och coaching utan att egentligen ha en gedigen erfarenhet eller bakgrund för det, nu kommer det i och för sig certifieringar, men vem som helst kan gå en kurs och kalla sig coach. Vi ska ju inte institutionalisera allt men jag tror det är viktigt att vara kritisk och en bra ”köpare” när man ska skaffa sig en coach eller mentor.

Mitt råd är att fråga efter vilket resultat som du kan förvänta dig. Hur jobbar personen? Vad har de för praktiskt erfarenhet av att vara chef och hur ser strukturen ut för ert gemensamma arbete?. Först då kan du få en bra bild över vad du köper. Det är också viktigt att hitta en person som kan hjälpa att utveckla, inte någon som bara positivt bekräftar det som redan görs utan som vågar utmana dig att verkligen ta de steg som behövs för att lyckas nå målet.

För er som inte skaffat en mentorcoach ännu vill jag verkligen rekommendera det. Jag vet många personer som verkligen har löst de där problemen som alltid gnager på jobbet, jag vet också många som byggt en bättre självkänsla och självförtroende, löst konflikter man inte trodde var möjliga och hittat sätt att kommunicera med sin chef och sina medarbetare. Mina egna erfarenheter som mentorcoach är bara positiva och jag får ständiga kvitton på att människor verkligen kommer framåt.

Det är bra att ha någon att skylla på

2007-08-29T21:16:00.000+02:00

Som chef så ingår det att bli hånad, bespottad och beskylld. I alla fall om man läser vad en del medarbetare anser. Det har de betalt för brukar det heta.

Jag har alltid predikat att chefen också är en människa (även om vissa kanske kan undra ibland). En person som är värd sin respekt som alla andra oavsett titel och roll. Att det skulle vara okej att mobba chefen kan ju ändå inte vara meningen. Det man ger det får man, men som chef och ledare får man ibland ge utan att få, i alla fal får man vänta på det senare. Respekt är inget man får, det gör man sig förtjänt av.

Ändå upplever jag att många jag pratar med och som försöker att bry sig på allvar också blir misstrodda. Som om att det finns en hund begraven och att man egentligen är ute efter nåt. Fördomen mot chefen är stark och gör det inte lättare att försöka bryta mönster för sin omgivning. Ska man bedriva förändring, ja då är det ännu jäkligare och man blir enkelt föremål för bespottning.

När jag har bytt jobb och kommit in i ett nytt företag har jag ofta mötts av en redan uppgjord förväntan eller kanske rent utav fördom. Visst kan det ingå att bli föremål för människors frustration, men det är också viktigt att sätta gränser som människa och inte acceptera att man på grund av sin roll ska bli till annorlunda behandlad. Jag brukar därför berätta hur jag jobbar, vad folk kan förvänta sig och att jag gärna lyssnar och vill veta vad som funkar och inte funkar, men att jag inte accepterar snack bakom ryggen och fördomar om hur en chef är. Jag kommer att respektera alla men kräver också samma sak tillbaka.

Det brukar vara befriande att säga det och det hjälper också omgivningen att förstå och kanske också se att chefer inte överlag är hemska, utan är människor av kött och blod.

Det är enkelt att skylla på någon annan, och det brukar ju auktoriteter få utstå, föräldrar, lärare och sen chefen. När Sverige vinner någon lagsport, ja då höjs ledaren till skyarna, när de förlorar är allt lagledarens fel. Jag hörde av en vän att i tex Italien skyller man på publiken när laget förlorar, de coachade inte fram laget tillräckligt.

Är det så att vi har ett behov av att sätta oss upp mot auktoriteter generellt eller är det bara skönt att slippa ansvaret själv? Tågordningen ägare, styrelse och VD är ju ett kärt exempel. Tänk vad skönt det måste vara att hela tiden låta den som är sist i näringskedjan att ta skulden. Eller skylla på sin partner när man skiljs åt. Eller som vanligt, skylla på chefen.

Att hitta balansen mellan självkritik och att inte låta sig behandlas som skräp är svår. Att inte bli berörd när man möter människor och medarbetare som tror att man är ”ond” är svårt. Det slutar ibland med att många chefer går in i fällan att infria förväntningarna om den ”förskräcklige” och medarbetarna hurra gärna på.

Så det enda raka är att vara sig själv, sätta ner foten innan och visa att respekt går åt båda hållen. Se till att det inte finns någon att skylla på, bara sig själv. Om man nu överhuvudtaget ska leta syndabockar.

Myten om de samarbetsovilliga kvinnorna

2007-08-26T22:49:00.000+02:00

Otaliga historier från arbetsplatser och statistik och studier kring särskilt teamkrävande jobb går i en och samma riktning. Kvinnor sägs ha svårt att samarbeta, med varandra. Om man då är kvinna och ska leda andra kvinnor, måste det ju bara vara näst intill omöjligt, ja kanske rent av ett litet helvete.

Jag har läst många frågespalter om detta, kvinnor som undrar hur de ska göra, män som kliar sig i huvudet över hur de ska lösa konflikter mellan kvinnor etc.

Jag minns en anekdot för många år sedan. Jag var chef i ett mellanstort företag med en jämn fördelning mellan kvinnor och män. Vi hade en rak och öppen dialog och mycket av kulturen byggde på att våga. Just den här dagen råkade jag passera förbi i fikarummet när några av kvinnor klagade och jämrade sig över något. Tyvärr var det inte första gången.

Jag är själv relativt allergisk mot skitsnack i alla former, och kände plötsligt att det var just den här typen av dialog, som gör att vi kvinnor har svårt att få respekt och banar väg för uppfattningen att kvinnor är ”skvallerkärringar” och ”svåra att samarbeta med”. Jag tror ju ingen vill spä på en sådan uppfattning så jag bestämde mig för att vara rak.

Jag stannade upp och sa; ”tjejer, är ni medvetna om att det ni just nu håller på med, cementerar de vanliga fördomarna om oss kvinnor som "gnäll och skvaller klubben", dessutom skapar det en bild av att vi ägnar oss åt att projicera problem utan att själva ta ansvar och lösa dem”

De undrade hur jag menade och jag sa; ”tänk lösning istället för problem och fundera på hur ni kan tänka annorlunda nästa gång det uppstår ett problem eller något ni inte är nöjda med, jag tycker vi har ett ansvar att framstå så bra vi är, fundera också på hur ni pratar om det i plenum".

Det blev ganska tyst förstås. Reaktionen kunde ha blivit upprördhet och nytt gnäll. Men sen sa den ena av dem; ”aj då., så vill vi ju inte uppfattas”

Det gick någon vecka och en liknande situation inträffade igen. Jag passerade fikarummet och ett liknande samtal pågick, men innan jag hann säga något, avbröt det ena tjejen plötsligt och sa; ”ja just det, vi ska ju tänka om, inte framställa oss som gnälltanter”.

Efter den dagen hörde jag aldrig den typen av konversation mellan någon av tjejerna på kontoret. Så dessa tjejer, blev plötsligt medvetna om sitt beteende och hur andra kanske kan uppfatta dem. Som kvinnlig chef kunde jag säga detta utan att det blev en stor sak av det. Jag tror att det hade varit mycket svårare som manlig chef. Ja det skulle till och med kunnat spä på fördomar och skapat en större konflikt.

Med ovanstående anekdot som bakgrund tror jag att kvinnor alltför sällan blir medvetna om sitt eget agerande. I vissa fall är det till och med en del av vardagen att gnälla. Att ge återkoppling kring detta kan faktiskt vara lite knepigt att ta sig an som man.

Min erfarenhet är, att du som kvinna, på ett enklare och mer rättfram sätt kan kommunicera med och utveckla kvinnor och att det är något som man definitivt kan använda som en fördel. Något som jag tror att män kanske inte har funderat över, då myten om att kvinnor har svårt att samarbeta med varandra gäller i allra högsta grad om du är kvinna och chef, för andra kvinnor.

Så du som har en kvinnodominerad organisation och är kvinnlig ledare, se det som en stor möjlighet och gåva att kunna nå kvinnor mer rättframt utan att skapa konflikter!

Önskan att bevisa något

2007-08-14T11:52:00.000+02:00

Jag har träffat många människor som ständigt jagas av prestationsångest spöket. Både det egna och andras. Oavsett hur bra det går, så kan det alltid gå bättre. Förmågan att glädjas åt det som har gått bra är svårare än att älta det som gått dåligt. Att klappa sig själv på axeln varje dag för de bra saker man åstadkommit är inte lätt.

Prestationsångest är en fantastisk drivkraft. Det är den som får många att göra underverk och uppnå resultat som annars skulle vara omöjliga. Men hur skulle det gå om man blandar den med lite lust? En känsla av lust och viljan att uppnå något, snarare än känslan av att avsky misslyckandet?

Att börja träna på balansen mellan prestation och lust är en bra början. Då kan man också själv styra bättre när ångesten kommer krypande. Det kräver en daglig coachning av sig själv.

En del börjar morgonen med att tala till spegeln (det är faktiskt sant), säger åt sig själv vad man har ska åstadkomma idag och vad man gjorde bra igår. En del skriver dagbok. Noterar vad man avslutat sin dag med i form av uppnådda bedrifter. Det är ett gångbart sätt att kunna belöna sig själv. Det man kunde ha gjort bättre vet man redan om och det mal ändå i huvudet.

Rådet är att börja reflektera. Att notera vad som händer och hur du tänker och ser på din egen prestation och framgång. Då kan du se mönster och också veta hur du reagerar på olika saker.

Med det som utgångspunkt är det lättare att börja träna sig själv till att hitta en balans i sin prestation. Att fortsätta ha höga ambitioner, men inte låta ambitionerna stjäla din energi, utan skapa energi.

För att orka med dagens tempo behöver man hitta en balans mellan prestation, bekräftelse och resultat. Börja redan idag att ta tillbaka kontrollen över dina (och andras) ställda krav på vad som duger.

Och du glöm inte, du kan ta hjälp av någon utomstående!

Ledarskap- är det så viktigt egentligen?

2007-08-09T12:29:00.000+02:00

I alla år har jag träffat ett stort antal människor, där en majoritet tyvärr inte är nöjda med sin egen utveckling arbetsmässigt. Väldigt ofta kritiseras chefen. Är det så att många ledare och chefer inte håller måttet? Vad kan man själv göra ?

Det finns ett behov av att förstå hur man kan leda sig själv och andra och det finns ett helt hav av erfarenheter att dela med sig av. Jag håller just nu på att samla några av de mest förekommande och spännande situationerna i en bok jag skriver.

Här kommer jag att skriva om det som har hänt och det som händer. Korta anekdoter om egna problem och framgångar och det alla medarbetare, mentiees och andra människor jag mött genom åren har lärt mig och alla de tips och råd som jag själv har bidragit med.

Trevlig läsning!